Libertad religiosa: derecho a la intimidad de creencias en las relaciones laborales

LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE RESPETAR LAS LIBERTADES INDIVIDUALES DE SUS TRABAJADORES

En principio, en orden a la constitución, desarrollo y extinción de cualquier relación laboral, es irrelevante jurídicamente la concepción ideológica de los contratantes y, en particular, la del trabajador.

El artículo 14 de la CE consagra un amplio principio de no discriminación por razón, entre otras, de religión, opinión o cualquier otra circunstancia o condición personal o social, que el legislador ordinario ha proyectado expresamente en el ámbito del Derecho del Trabajo. El artículo 4.2.c del ET declara que en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, y el artículo 17.1 decreta la nulidad radical de toda discriminación favorable o adversa en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos. La Ley Orgánica de Libertad Religiosa (LOLR) ha reiterado la no discriminación por creencias religiosas y otro tanto acaece con la ideología sindical en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) (Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales).

En segundo lugar, los derechos constitucionales poseen, asimismo, una eficacia inmediata y directa en el marco del contrato de trabajo y son esgrimibles, por tanto, frente al empleador. Y no sólo aquellos que por su propia naturaleza tienen como específico campo de actuación las relaciones laborales (libertad sindical, huelga, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo), sino también los que se reconocen a toda persona, como la libertad ideológica, religiosa o de culto que garantiza el artículo 16.1 de la CE, la intimidad personal y familiar del artículo 18.1 y los derechos a la expresión y difusión libre de pensamientos, ideas y opiniones, a la libertad de cátedra, a la comunicación libre de información veraz, reconocidos y protegidos en el artículo 20.1

La ausencia de una explícita referencia a ellos en el ET no es óbice para su plena operatividad. Sin perjuicio de la en otro lugar razonada eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones privadas. El artículo 4.2.e del ET ha plasmado el derecho del trabajador a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, dignidad de la persona que, en el artículo 10.1 de la CE, se engarza a los derechos inviolables a ella inherentes. Por otra parte, el artículo 2.2 del ET impone -con redacción no demasiado afortunada- el respeto a los derechos básicos reconocidos por la CE en la regulación de las relaciones laborales especiales e idéntica obligación cabe colegir en el vínculo laboral común.

Es decir, el ordenamiento no sólo prohíbe toda discriminación ideológica, sino que sujeta al empresario a un verdadero deber de respetar la libre opinión de sus trabajadores en el seno de la relación laboral.