CUESTIONARIO
a)
Marta recibe comunicación escrita de la empresa en la que se le indica la
extinción de su relación laboral por faltas injustificadas: según el artículo
52 d) ET sobre extinción del contrato por causas objetivas,
que dice que el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo,
aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses.
b)
Alfredo decide dejarlo todo para trasladarse por tiempo indefinido a África
con una ONG. Comunica a la empresa que el próximo 30 de mayo será su último día
de trabajo: 49.1 d) ET: Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar
c)
La empresa FREDSA tiene que cerrar su centro de trabajo de Vallés del Ter
para hacer frente a las continuas pérdidas que viene soportando y con la
intención de evitar el cierre de toda la compañía. Como consecuencia tiene que
prescindir de todos los trabajadores que prestaban servicios allí: 49.1 i)
ET Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción
d)
Juan cumple hoy 65 años. La empresa le comunica que hoy mismo termina su
relación laboral por jubilación: art. 49.1 f) ET Por jubilación
del trabajador
e)
Mercedes lleva 22 días sin aparecer ni ponerse en contacto con su empresa.
Hoy ha acudido a su puesto de trabajo con la intención de trabajar pero se
encuentra con que su puesto está ocupado por otro trabajador: 49.1 l) que dice que por
causas objetivas legalmente procedentes.
2º. Indique, respecto de cada uno de los
supuestos señalados, si el trabajador tiene derecho a alguna cantidad en
concepto de indemnización
a) Marta
recibe comunicación escrita de la empresa en la que se le indica la extinción
de su relación laboral por faltas injustificadas: Si, según el artículo 52
ET sobre la extinción del contrato por causas objetivas, por ejemplo, que se
extinga por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses. Y según el artículo 53 ET sobre la forma y
efectos de la extinción por causas objetivas.
b)
Alfredo decide dejarlo todo para trasladarse por tiempo indefinido a África
con una ONG. Comunica a la empresa que el próximo 30 de mayo será su último día
de trabajo: No, no hay indemnización
según el art. 49.1 d) ET.
c)
La empresa FREDSA tiene que cerrar su centro de trabajo de Vallés del Ter
para hacer frente a las continuas pérdidas que viene soportando y con la
intención de evitar el cierre de toda la compañía. Como consecuencia tiene que
prescindir de todos los trabajadores que prestaban servicios allí: Sí, en
virtud de los artículos 50 y 51 ET.
d)
Juan cumple hoy 65 años. La empresa le comunica que hoy mismo termina su
relación laboral por jubilación: No en virtud del art. 49.1 f) ET y el artículo
161 LGSS sobre beneficiarios
e)
Mercedes lleva 22 días sin aparecer ni ponerse en contacto con su empresa.
Hoy ha acudido a su puesto de trabajo con la intención de trabajar pero se
encuentra con que su puesto está ocupado por otro trabajador: No hay indemnización por existir voluntad de abandonar
el trabajo, todo ello deducido de la STSJ Castilla y León, Valladolid, 22-9-2003, que
así lo expone. Es decir, el abandono del trabajo extingue el contrato de
trabajo sin derecho a indemnización alguna a favor del trabajador.
3º. Indique, en los supuestos a), b) y c),
qué formalidades o procedimientos hay que seguir para proceder a la extinción
de los contratos
a) Marta recibe comunicación escrita de la empresa
en la que se le indica la extinción de su relación laboral por faltas
injustificadas:
según
el art. 53 ET, el procedimiento es el siguiente: debe haber una comunicación
escrita al trabajador expresando la causa; se debe poner a disposición del
trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades; y se debe realizar una concesión de un plazo de preaviso de
quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al
trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el período de
preaviso el trabajador, o su representante legal, tendrá derecho a una licencia
de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Contra la decisión
extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario. Cuando la
decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la
Constitución o en la
Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La
calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o
improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario.
b) Alfredo decide dejarlo todo para
trasladarse por tiempo indefinido a África con una ONG. Comunica a la empresa que el próximo 30 de
mayo será su último día de trabajo: Debe existir una declaración de voluntad
unilateral y recepticia que demuestre sin lugar a dudas la voluntad del
trabajador por dar por concluida la relación laboral. Expresada dicha voluntad
extintiva por el empleado, la misma debe reunir los requisitos del art. 1261 CC
(expresada con libertad y sin vicios de la voluntad). La actuación del
trabajador debe ser expresa o tacita y que demuestre el propósito de este por
finalizar el contrato. El legislador admite la extinción por dimisión del
trabajador debiendo mediar el preaviso señalado por los convenios colectivos o
por las costumbres del lugar (Art. 41.1 d) ET), por lo que no hay exigencia de
forma alguna, el silencio legislativo posibilita que la notificación al
empresario se haga verbalmente o por escrito siempre que se pueda acreditar el
cumplimiento de esta obligación formal. Si ni el convenio ni la costumbre
determinan el plazo de preaviso, los tribunales inclinan por aplicar
supletoriamente por analogía el plazo de 15 días del Art. 49.1 c) párrafo cuarto ET para la denuncia de los contratos
de trabajo de duración determinada superior al año y general de preaviso para
todos los contratos de trabajo. Una vez notificada la decisión de finalizar la
relación laboral y hasta que no se haya vencido el plazo de preaviso, el
contrato permanece vigente, desplegando plenos efectos. La falta de preaviso
puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios al empresario. La
dimisión es un acto vinculante e irrevocable.
c) La empresa FREDSA tiene que cerrar su centro de
trabajo de Vallés del Ter para hacer frente a las continuas pérdidas que viene
soportando y con la intención de evitar el cierre de toda la compañía. Como
consecuencia tiene que prescindir de todos los trabajadores que prestaban
servicios allí: El procedimiento se
realizará conforme al Art. 51 ET. Dicho procedimiento es el siguiente: El despido colectivo
deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en
empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades
de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. La comunicación de la
apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el
empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual
se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a. La especificación de
las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b. Número y clasificación
profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c. Número y clasificación
profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d. Periodo previsto para
la realización de los despidos.
e. Criterios tenidos en
cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La
comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del
despido colectivo. Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará
a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo
del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales si lo
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria. En los supuestos de
ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión
designada. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. La autoridad laboral
velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir
advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán la paralización ni
la suspensión del procedimiento. Transcurrido el período de consultas el
empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se
hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso
contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de
las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. La autoridad
laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo
hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
4º. Califique jurídicamente las siguientes
extinciones como procedentes, improcedentes o nulas y señale sus efectos.
a) Despido
de una trabajadora por desobediencia
Tenga
en cuenta que
-la
trabajadora está embarazada
-la
empresa aporta pruebas suficientes del incumplimiento de la trabajadora
En
un principio, se puede entender como improcedente el despido de la trabajadora
por violar el Art. 14 CE de igualdad por estar la trabajadora embarazada. Pero
se puede entender de aplicación el Art. 55.4 ET, entendiendo el despido de
dicha trabajadora por desobediencia como procedente por la aportación por al
empresa de pruebas suficientes del incumplimiento de dicha trabajadora. Según el aparatado 5 b) de dicho
articulo, será nulo el despido, entre otros supuestos, el de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
período de suspensión a que se refiere la letra a de este apartado.
b) Despido
de una trabajadora por llegar tarde al trabajo tres días.
Tenga
en cuenta que:
-el
convenio colectivo aplicable solo prevé el despido para faltas muy graves
-el
retraso durante tres días en una misma semana se califica como falta grave
-la
trabajadora es miembro del Comité de Empresa
Según el artículo 55 ET
sobre forma y efectos del despido disciplinario, en su apartado 1 se indica
que, cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que
serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación
a que perteneciere, si los hubiese. Se debe tener en cuenta el apartado 2, que
dice que si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Según el apartado 4 de este articulo, el despido se considerará procedente
cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su
escrito de comunicación, pero será improcedente en caso contrario o cuando en
su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. En
este caso vemos que el despido resulta procedente por el motivo (siendo éste
justificado), pero improcedente por no atenerse al apartado 1 del 55 ET de no
abrir un expediente contradictorio ni oír a los restantes miembros de la
representación a la que pertenezca la trabajadora.
c) Despido
de un trabajador por razones económicas:
Tenga
en cuenta que:
-el
empresario acredita una situación económica negativa aportando documentación en
la que consta la progresiva pérdida de clientes y la disminución continuada y
progresiva de beneficios
-el
empresario comunica al trabajador la extinción con 40 días de antelación y por
escrito, pero no le entrega la indemnización pertinente
En
principio, por los motivos de despido y por el plazo preaviso con antelación de
la extinción de la relación laboral, sería procedente por el Art. 55.1 ET.
Pero, al no entregarle la indemnización pertinente explicitada en el Art. 53.1
b) ET, resulta nulo dicho despido por violar el Art. 55.5 ET de los derechos
constitucionales por el trabajo realizado.
d)
Extinción del contrato de trabajo temporal de obra o servicio
Tenga
en cuenta que:
-el
contrato temporal era fraudulento porque el trabajador realizaba tareas
habituales y permanentes
Este
despido resulta nulo según los artículos
55.5 ET y 108.2 LPL al producirse por con violación de derechos fundamentales y
libertades public
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