DERECHO DEL
TRABAJO:
Si
tenemos que definir o acotar un concepto, podríamos decir, que es una rama
autónoma del derecho, es un conjunto diferenciado de normas, regula el trabajo
asalariado, el trabajo por cuenta ajena, trabajar por cuenta de otros.
El
derecho del trabajo, no solo regula la relación de trabajador, no solo el
trabajo que se presta por cuenta de otro del que es ajeno, se van
enriqueciendo, por cuenta de otro, este sistema se forma de distintos actores,
distintos protagonistas, por una parte el trabajador asalariado, por cuenta
ajena, está el empleador, el empleado, pero hay otros sujetos, los sindicatos o
representación de los trabajadores, también organizaciones unitarias, la
representación de empleadores, la patronal, asociaciones empresariales, pero
también el estado, los poderes públicos, el derecho del trabajo regula, no solo
el sistema de trabajo, sino todas las relaciones laborales, las prácticas, todo
esto conforma, el derecho del trabajo, es algo complejo, es esta presencia que
acompaña a las sociedades desde el principio, trabajo humano, el trabajador, es
una persona que lo que pone a disposición del empleador es su fuerza física, ya
sea física como el valor intelectual, o la capacidad intelectual, lo que hace
especial, al derecho del trabajo, es que articula relaciones de regulación
sobre un bien indisolublemente unido a
la persona del trabajador, compromete su tiempo, integridad física.
El
trabajo es libre, evidentemente no siempre en lo que uno quiere o como quiere,
pero no es un trabajo obligatorio, o de un trabajo esclavo.
Dos
sujetos que libremente pactan, que uno presta servicios, por cuenta de otro,
servicios, o un trabajo productivo, efectivamente quien trabaja lo hace
generalmente, para procurarse sustento, tiene componente de desarrollo
personal, para los más afortunados.
Es
un trabajo por cuenta ajena, significa que el trabajador es ajeno, primero a
los frutos de su trabajo, la pone a disposición de otra persona, para
introducirlo en el ciclo productivo y obtener beneficio.
El
trabajador es ajeno al riesgo y ventura. En principio el trabajador, no es
propietario, de los medios de producción, algunos tienen cierta propiedad sobre
medios informáticos, determinadas herramientas de trabajo.
El
elemento nuclear, hay una parte de derecho del trabajo, que regula, la relación
entre el trabajador y la empresa, aquí vamos a ver, que tipo de contratos
pueden celebrarse, como se regula la movilidad, la clasificación profesional.
Como
se regula el despido, todo gira, en torno a una dimensión, del entorno
individual, de una manera muy
relacionada, hay un bloque colectivo, que estudia no las relaciones, en torno
al contrato, sino los otros entornos colectivos, vamos a ver quiénes son los
representantes, como se organizan, como negocian colectivamente. La
negociación, afecta a todo lo demás, hay dos caras de una moneda, lo individual
y lo colectivo.
Hay
normas, en las que no vamos a entrar derecho
administrativo laboral, (inspección, ere´s, etc…), la jurisdicción social, (derecho
procesal laboral), y luego está la seguridad social, que se estudia al año que
viene. Al calor de la revolución industrial, surge, en el momento en que se
hace visible, los dogmas liberales, de la propiedad privada, el abstencionismo
del estado, en ese momento, aparecen las primeras leyes, las primeras
manifestaciones, es una respuesta en dicotomía, al dogma del estado liberal.
La
intervención de los poderes públicos, en las relaciones, entre poderes
públicos, pasa a ser la primera ley de derecho del trabajo, niños en las
fábricas, no que no trabajen, sino limitar las jornadas, y dar cierta
instrucción, es la llamada ley menor.
La
igualdad de los individuos, todos son iguales, ante la ley, eso significaba que
las relaciones, se basan en libertad de las partes, y con autonomía de la voluntad
contrataban, la cuestión social, demostraba que no había una igualdad.
El
entendimiento, directo, se asienta la idea, de que tiene que haber una
dimensión colectiva.
Cuatro
Funciones:
1.
Protectora. (Tuitiva) “El trabajo no es una mercancía”.
2.
Compensadora. (Compensar la desigualdad, derecho colectivo)
3.
Sostenimiento del sistema. (Elemento para integrar un conflicto)
4.
Económica. (De las 4 funciones, es la de carácter más reciente, (10 años), las
normas laborales permiten desarrollar un sistema capitalista)
Cuestiones
actuales: precariedad laboral, huida del derecho del trabajo, globalización,
nuevas tecnologías. Dualidad (indefinido, temporal).
La
concepción laboral del franquismo, silenciaba la autonomía colectiva, a cambio
de una gran protección, el modelo constitucional es distinto.
Pilares
del modelo:
Se
reconoce que hay sujetos colectivos.
Dentro de la constitución hay normas de
competencias, pero también normas, de derechos que están en la constitución. La
ley no puede, ni debe regularlo todo, el convenio colectivo tiene un campo que
debe ser respetado (art. 37 CE, derecho a la negociación colectiva,), no se
puede regular hasta acabar con el juego de la autonomía.
Por
convenio colectivo, se regula casi todo, respetando la ley, Pero queda algo,
para la relación individual, para el contrato, se pueden pactar condiciones de
trabajo con respeto al convenio.
Campo
para cosas conexas, seguridad social, cooperativas, cosas relacionadas con lo
socio laboral, que no son estrictamente laborales. Todo eso es competencia
exclusiva, del estado, los caas, han podido asumir competencias sólo en
materias conexas, como ss, donde tienen ejecutivas.
El
reglamento.
El
estatuto de los trabajadores, estos Art.s el 11, el 15, tienen un desarrollo
reglamentario, estos reglamentos se aplican junto a la ley, y tienen una fuerza
vinculante.
Recientemente,
se aprobó un reglamento sobre los Ere, s,
El
estatuto de los trabajadores es una ley, es de 1980, pero ha sufrido, numerosas
modificaciones, reforma del 2010 y del 2011, en el 2010 se aprueba, la 35/2010,
la última modificación hasta ahora, probablemente, habrá otra reforma.
Real Decreto y Decreto legislativo,
La
ley 35/2003, es la ley de reforma del mercado de trabajo,
El
reglamento desarrolla la ley,
En
el ámbito laboral, hay reglamentos autónomos,
El
reglamento, fija todos los años, el SMI, salario Mínimo Interprofesional.
Autonomía
colectiva,
Fuerza
Vinculante: la puede tener una ley, también la tiene un contrato,
En
la letra I: cualquier otro que esté regulado por ley especial, podrá ser
relación laboral de carácter especial.
Las
relaciones, se regularán por ET, en donde no lo regule, la ley especial.
Mirar
art.2 y los manuales.
Son
trabajadores, pero dadas las especialidades, se regula por RD, y en defecto por
el ET.
Frontera
difusa: Los becarios, las prácticas, los becarios no son trabajadores, la
actividad, no se incorpora en el ciclo productivo de la empresa, rebunda en la
formación del becario, hay supuestos
conflictivos, en donde bajo la apariencia de becario, hay auténtico trabajador,
hay mucha jurisprudencia, el elemento formativo, es la nota diferencial,
El
trabajo autónomo, no es asalariado,
TRADE,
el caso del trabajador económicamente dependiente, regulado, por el estatuto
del autónomo, dependencia económica, autónomo, que solo tiene un cliente, o hay uno
que es el más importante.
Se
crea una relación jurídico-laboral, un contrato laboral, es un acuerdo de
voluntades, que nace de la autonomía de la voluntad de dos sujetos, la celebración del contrato tiene como efecto
principal, el hecho de que surge una relación jurídica, la función del contrato
de trabajo es constitutiva, surge una relación laboral, qué es de tracto
sucesivo, si se trata de un trabajo de
contrato laboral, las partes empresa o empleador, conciertan una relación,
tienen capacidad, para pactar,
El
contrato de trabajo, es un contrato normado,
Sobre
la capacidad del empresario, no hay mucho que decir, en cuanto a los empleados una cuestión es la
edad, y otra la nacionalidad, sobre la edad, se puede trabajar con menos de 18
años, pero siempre que sea de 16 en adelante, en cuanto al extranjero para
poder prestar válidamente su consentimiento, tiene que contar con una
autorización administrativa, que está asociada al permiso de residencia, desde el punto de vista laboral, se reconocen
ciertos efectos al contrato nulo, sobre todo para cobrar,
En
cuanto a la forma del contrato, el artículo 8 ET; dice que el contrato de
trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra,
Cualquiera
de las partes, vigente el contrato, puede exigir a la otra, que revista forma
escrita, hay exigencia legal de forma escrita, en algunos tipos, en contractuales, a tiempo parcial, objeto de
bonificación, junto a este carácter anti formalista, hay que matizar esto, en
los últimos años, la forma escrita, se ha ido reforzando,
Los
pactos de permanencia, art. 21 ET, y el periodo de prueba, el artículo 14, podrán
concertarse,
El
Antiguo INEM, instituto nacional de Empleo, No existe, ahora es el SPEE,
Servicio Público Estatal de Empleo, que ha sido descentralizado a las CCAA´s,
Hasta
ahora las ETT, solo podían contratar para ceder, ahora pueden actuar, como
agencias de empleo.
Según
su duración hay un contrato indefinido (el contrato ordinario), ya no existe el
otro indefinido (de fomentación), y hay el nuevo contrato de trabajo por tiempo
indefinido, de apoyo a los emprendedores, es para empresas de menos de 50
trabajadores, se regula en el artículo 4, es solo para pequeñas empresas, es
indefinido por lo demás, a jornada completa.
La
especialidad más importante, es que el periodo de prueba, será máximo 1 año.
Los
trabajadores fijos discontinuos, trabajos formativos, estructurales,
Contratación
fraudulenta, usar un contrato de obra y servicio, para lo que hacen los
trabajadores habituales de la empresa.
Clasificación
profesional:
Regulada
por una parte 22 ET, este artículo 22 dice que toda empresa, tiene que tener un
sistema de clasificación profesional, se
establece por negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los trabajadores, no lo establece unilateralmente la empresa, no es decisión
del empresario ni del legislador, se debe negociar y pactar, la fuente es la
autonomía colectiva, por convenio colectivo, o por acuerdo colectivo, lo hacen
utilizando un sistema de clasificación que denominamos grupo profesional, la
ley lo define, se ha remodelado.
El
artículo 8 del Real Decreto de Febrero, reforma el artículo 22,
Existe
una Movilidad Funcional, dentro del grupo profesional, en que está encuadrado,
ahora que sucede si la empresa quiere, necesita, si durante un periodo de tiempo, haces tareas
de clases superiores, puedes solicitar un ascenso, que no será automático, en cuanto al lugar, ya no que se hace, sino
donde se hace, la regulación en el artículo 40, también ha sido modificado, la
semana pasada, lo que tiene, es la movilidad geográfica, lo otro era movilidad
funcional, salvo que se le contrate para centros móviles o itinerantes, puede la empresa mover al trabajador? Lo más
importante de todo, es, en primer lugar, un círculo de movilidad geográfica, para
que podamos hablar de traslado, es necesario que se produzca cambio en el lugar
de trabajo, que obligue a cambiar la residencia del trabajador, se puede hacer si hay causas económicas, de
organización, etc..
Las
normas laborales, desde su inicio, del siglo XIX, se han centrado muchas, en la
reducción de la jornada, del artículo
34, podemos extraer una serie de guías, o de normas básicas, es además, un
ejemplo, de articulación, entre la ley, y el convenio colectivo,
La
duración máxima de la jornada ordinaria, será de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en el cómputo anual, cuando habla de trabajo efectivo, significa
sin introducir, las pausas, o los descansos, dentro de la jornada, puede haber
una distribución irregular de la jornada de trabajo.
Ahora
mediante convenio colectivo, se podrá establecer, la distribución irregular, a
lo largo del año, entre una jornada y
otra, deben mediar como mínimo 12 horas, hay trabajadores especiales, para los
que el límite se reduce a 10, la Jornada diaria, son 9 horas, pero si hay
distribución irregular, se puede trabajar más horas, el tiempo de trabajo está
regulado, para adaptarse a las necesidades productivas que tenga la empresa,
pero con límites de descansos, semanales, anuales, entre jornadas, vacaciones, en
cuanto a cómo se computa, esta jornada ordinaria de trabajo, el 5.4 dice que se
computa de modo, que tanto al principio como al final, se encuentre en el
puesto de trabajo. (Ejemplos: cambiarse de uniforme, andar hasta el final del
Pozo Minero, apagar la maquina que tarda tiempo, contar incidencias al
trabajador siguiente,…), los convenios establecen complementos salariales, para
estas tareas, fuera del computo de jornada, que implican tiempo.
Hay
jornadas, especiales, decreto del 95, por ejemplo: trabajos dentro de una
cámara frigorífica, o con el cuerpo sumergido en agua, estas tienen jornada más reducida.
Trabajos,
como guardería forestal, porteros de fina, transporte por carretera, son actividades
de jornada más amplia.
Artículo
37 ET, apartados 4,5 y ss, para jornadas reducidas, reducción por lactancia de
hijo menor de 9 meses (Natural o artificial), ausencia de 1 hora del trabajo, esto
no conlleva reducción proporcional de salario.
La
hora del bocadillo, son quince minutos como mínimo. Horas
extra: No más de 80 al año.
Poder de dirección y de organización. En la libertad de empresa, de
la CE, se fundamenta también este poder de dirección y organización. El
trabajador, está sometido, al poder, y la titularidad, corresponde a la
empresa, empresario o a persona o personas, en que se delegue.
1.
Dictar instrucciones, de carácter general, a plantilla, o grupo de
trabajadores…
2.
Potestad de sancionar. Art. 58 ET, las
sanciones, no pueden ser multas de haber, ni reducción de las vacaciones, si hay suspensión de sueldo, tiene que haber
también suspensión de empleo.
Las
empresas, suelen aprobar códigos de conducta, sus propias reglamentaciones, con el comportamiento de los trabajadores, la
imagen corporativa.
Existen
facultades de policía, en este sentido, el artículo 18 ET, que condiciona,
estas labores de policía, significa que la empresa, se reconoce cierta
capacidad para registrar la persona del trabajador, o sus efectos personales de
una manera limitada. En supuestos de gravedad o amenaza, para patrimonio, o
para el resto de trabajadores, los registros aleatorios o sistemáticos, no
entrarían, dentro de lo admisible.
En
horas de trabajo, dentro del centro de trabajo, con representante de trabajadores, o en su
defecto, de otro trabajador, y con el máximo, respeto, de la dignidad, y la
intimidad del trabajador, esto es admitido por la ley en un contexto.
Que
los registros no sean sorpresivos, que los trabajadores lo sepan.
El
ius Variandi, es el poder, de modificar, variar, las condiciones ordinarias, por ejemplo la movilidad
funcional dentro del grupo, la movilidad geográfica, que no implique cambio de
domicilio.
Los
trabajadores, discapacitados, hay un porcentaje por ley, para contratar
discapacitados, y si no lo hacen, hay medidas alternativas.
Se
trata de un poder reglado, regulado, en la normativa laboral, por tanto tiene
sus límites, la propia existencia de la norma laboral, es el relato de unos límites
a ese poder de dirección.
El
poder de dirección, se ejerce en el ámbito laboral, no fuera de él, quedan
extramuros, las conductas extra laborales, durante actividad laboral y sobe conducta
laboral, ahora bien puede ser que alguna conducta extra laboral, tuviera repercusión
negativa, en su actividad laboral, en ese caso podríamos admitir, que
alcanzaría.
Aspecto
importante, derechos del trabajador, el legítimo ejercicio de derecho de huelga.
Caso de Empresas ideológicas, empresas de
tendencia, un periódico, un colegio con ideario, religiones, instituciones
religiosas.
Dejando, los traslados las
modificaciones, del art. 41 ET, ha sido modificado, por el Real Decreto 3/2012,
a veces, se permite introducir,
modificaciones sustanciales, lo que
vamos a ver en el artículo 41, implica una modificación sustancial, puede la
empresa modificar las condiciones de sus trabajadores, la repuesta sería sí,
pero con arreglo al procedimiento que se establece, sí pero tienen que darse
unas determinadas condiciones, y unos procedimientos.
En
que situaciones, podrá la empresa, adoptar, según lo que establece la ley,
cuando haya probadas razones, técnicas, la movilidad (39), dentro del grupo es libre,
y fuera, deberá ser por el tiempo imprescindible, etc…
Son
Modificaciones sustanciales las que afecten a un número de materias (ver
esquema).
Hay
distintos tipos de modificaciones sustanciales, algunas tienen carácter
individual, las hay colectivas, las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo…
Decisión
unilateral de la empresa, con efectos colectivos,
Es
Colectivo:
à Afecta al menos a 10 trabajadores, en
empresas de menos de 100
àAl menos 10%, si tienen entre 100 y 300.
à30 Trabajadores, si tienen
más de 300.
Establecido en un contrato como decisión
más beneficiosa, se puede, como decisión unilateral también, la cuestión es si
lo pactado en un convenio colectivo, se puede modificar por voluntad del
empresario, pues sí es extra estatutario sí, pero si es estatutario, es decir
negociado, según el ET, pues podrá
hacerlo, aunque solo por acuerdo, tras la reforma laboral, existe un cambio
sutil, lo que dice ahora, la reforma, es que la modificación de las
condiciones, se hará por lo establecido en el 82.3 ET.
Suspensión,
art. 47 , este mecanismo permite tomarse un tiempo, evitando la extinción del
contrato, casos de accidente, ser elegido diputado, senador, secretario general
de sindicato, estudiar, experimentar otras cosas, etc… el lapso depende de las
causas, se suspenden los efectos principales, de la relación laboral.
Ni el
trabajador trabaja, ni la empresa abona el salario, pero el contrato no se
extingue pasado el tiempo, el trabajador se reintegrará, se tiene derecho a la
reserva del puesto,
La prisión provisional, suspende el
contrato.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
-Por
voluntad del trabajador: 1 dimisión, 2 resolución causal
-Por
voluntad del empresario: despido: 1 disciplinario, 2 objetivo, 3 colectivo
-Por
voluntad de ambas partes: 1 mutuo acuerdo, 2 consignadas en el contrato.
-Otras razones: muerte, desaparición,
incapacidad de trabajador y empresario, jubilación trabajador y empresario.
La ley no menciona el abandono, que
significa que de un día para otro, sin preaviso, no vuelve a su puesto de
trabajo. Es más jurídicamente seguro, acudir a la dimisión. Primero se tiene
derecho a los salarios devengados, y además es más fácil interpretar la
voluntad, sino la empresa puede despedirle por faltas no justificadas, el abandono es expresión de voluntad implícita
o tácita, que debe interpretarse.
La
resolución causal, artículo 50 del estatuto, es el trabajador el que demanda
ante el Juez, para que sea el órgano jurisdiccional el que declare la extinción
del contrato del trabajo, la
indemnización será la de despido improcedente. Leer el artículo 50, los
supuestos que contempla la norma, son modificaciones sustanciales. Incumplimiento de obligaciones, por parte del empresario.
Cuando
el trabajador dimite, involuntariamente extingue, pero si insta la resolución
causal, entonces es acción judicial, no es unilateral del trabajador, y supone
situación legal de desempleo, lleva indemnización, Puede haber un muto disenso, siempre que sea
pacto válido en que el trabajador,.., no hay nada que objetar, si se respeta
CE, y leyes, y convenio, y no haya renuncia de derechos, ambas partes pueden
acordar la resolución que quiera, el problema es que bajo la apariencia de
mutuo acuerdo, muchas veces hay auténticos despidos.
Despido,
es causa de extinción del contrato, con origen en voluntad del empresario,
ahora bien, hay diversos tipos. Artículo 54, 52, 51, ET, imprescindible leer.
Carta
por escrito, tiene que haber uno, hechos que motivan el despido, además hace falta la fecha, a efectos de la
defensa del trabajador, también para saber si la relación laboral a finalizado,
la carta de despido, es recepcticia. El despido puede ser procedente, si las
causas, de incumplimiento contractual son de gravedad.
Puede
ser improcedente, por razones formales (se puede despedir luego bien), o porque
no se acredite la causa, el art. 18 del
RD ley, el número 7, da una nueva redacción al artículo 50, ahora el despido
improcedente, puedes optar, entre la readmisión del trabajador, o el abono de
una indemnización, la cuantía ha quedado en 33 días de salario por año,
prorrateando por meses lo inferior, y el tope son 24 mensualidades.
Si
opta por la readmisión, el trabajador, tiene derecho, a los salarios de
tramitación. Se presume nulo el despido de trabajadores, que estén en situación
de materia, paternidad, conciliación. Es nulo, si vulnera derechos fundamentales.
La presunción de nulidad, sí que se puede despedir en estos casos, pero si se
demuestra, que hay causas, aquí siempre hay que readmitir, no cabe
indemnización. Falta de adaptación, ineptitud sobrevenida, ahora la norma obliga a proporcionar un curso
de formación y adaptación, para las mejoras tecnológicas.
Faltas
de asistencia al trabajo, hasta ahora existía, desde siempre, una causa de
extinción por faltas aunque estén justificadas, alcancen el 20 o 25% de la jornada laboral, en
un contexto general de absentismo, si repetía faltas justificadas de manera
intermitente, se le podía despedir. No cuenta Huelga, enfermedad grave (más de
20 días), maternidad, paternidad, acudir
a cursos de formación, obligaciones sindicales,
Los
derechos colectivos, la libertad sindical. El derecho colectivo y el derecho de
libertad sindical. Artículo 28.1º de la CE, consagra como derecho fundamental, con
especial protección, se reconoce el
derecho de libertad sindical, la redacción de este artículo no es muy clara, o
enteramente completa, este artículo 28,
ha sido desarrollado por la ley orgánica de libertad sindical, que vamos a ver,
11/1985 de 10 de agosto de LS.
La
ley podrá limitar este derecho a una serie de colectivos, las fuerzas armadas,
peculiaridades de funcionarios públicos. Fundar sindicatos, afiliarse a
sindicato de su elección, federarse confederarse, nadie podrá ser obligado a
afiliarse a un sindicato.
El
contenido de la libertad sindical, la
mayor representatividad sindical, se clasifican los sindicatos, 7, 8 de la LOLS, además protección específica,
tutela del derecho de libertad sindical. El artículo 7 de la CE, no está dentro
de los derechos fundamentales, pero si presenta a los actores y sujetos, a los
que se atribuye papel de garante, aparecen presentados, enunciados, los
representantes de trabajadores y de empresarios, contribuyen, a la defensa de
los intereses que les son propios.
El
artículo 22, es la libertad de asociación. Los trabajadores autónomos, no
pueden fundar sindicatos, pero si afiliarse a alguno, siempre y cuando no
contrate trabajador. El personal civil, que presta servicios en
establecimientos militares, también tiene libertad sindical, aunque no se
permite el ejercicio de la acción sindical dentro de estos establecimientos.
Funcionarios
públicos con matizaciones. 127 y 124, CE, sindicatos específicos para ciertos sectores,
Los
sindicatos como colectivo, tienen el derecho de libertad sindical. Derechos
tanto de tipo individual, como de tipo colectivo, en la ley aparecen, igual que en la Ce, nadie
puede ser obligado a afiliarse, se mezcla, el elemento individual y el
colectivo, están relacionados, fuertemente mezclados, dentro del contenido
individual derecho a afiliarse al sindicato de su elección, tendrá que observar
los estatutos del sindicato. Un sindicato, tiene derecho de auto organización,
sin interferencias, ni intermisiones, ni de otros sindicatos, ni empresas, ni
poderes públicos. Artículo 11.2, en
nuestro ordenamiento está prohibidas las clausulas d afiliación obligatoria,
seguridad sindical.
La
pluralidad sindical, puede tener un efecto perverso, difuminarse, la fuerza. Criterio
de la audiencia electoral, los comités
de empresa, se eligen por todos los trabajadores de la misma,
La
mayor representatividad, situación jurídica peculiar, para que determinados
sindicatos, tengan funciones, que puedan ejercer de manera más efectiva.
Interlocutores,
de función pública, negociar convenios estatutarios, participar en sistemas no
jurisdiccionales se resolución de conflictos, leer artículo 6, apartado 3º,
facultades que solo hacen los sindicatos representativos.
Artículo
12, conductas anti sindicales, son nulos, clausula pacto, etc... De convenio
colectivo, etc… que contengan discriminación sean favorables, o adversas, por razón
de la afiliación o no a un sindicato a sus acuerdos, o en general la actividad
sindical.
Pueden
provenir de administraciones, como de otros sindicatos, como del propio
empresario. Prohibidos, los sindicatos amarillos, controlados por la empresa.
El
artículo 13, dice que cualquier trabajador o sindicato, que considere
vulnerados, los derechos, o por cualquier otra persona, podrá recabar la tutela
del derecho por la jurisdicción competente.
LA REPRESENTACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA
EMPRESA:
Palomeque
y Álvarez de la Rosa, manual, para este tema. Luego modernos, Jesús Mercader,
Valverde, y resumido los esquemas de
derecho sindical.
La
libertad sindical. Vía de representación legal, unitaria, electiva.
Existe
un doble canal de representación:
1.
El canal sindical.
2.
El canal Unitario.
La
representación de los trabajadores, ambas vías coexisten, van en paralelo, incluso
se entremezclan.
Representación
sindical: Artículo 28.1 CE. (Desarrollado por la LOLS, art. 8 y ss.)
La
vía unitaria: Se regula en el ET (Artículos 61 y ss.) Representa a los
trabajadores, a la totalidad, al conjunto, la unidad, del centro de trabajo o
la empresa, con independencia, de que estén o no afiliados a un sindicato. Es
una vía legal, no tiene un entronque directo con la CE, sí lo tiene pero más
indirecto, podemos decir que el 129 CE, pero no está dentro de los derechos
fundamentales, libertades públicas, está en el Título VII, de Economía y
hacienda.
Los
candidatos son trabajadores del centro de trabajo, los electores, son sus
compañeros, hechas estas consideraciones, vamos a ver los órganos de
representación unitaria, porque son dos:
A)
Delegados de Personal. (Plantilla poco numerosa)
B) Comité
de Empresa. (Plantilla muy numerosa)
Si
la empresa tiene:
a)
un centro de trabajo, el órgano es la empresa.
b)
Varios centros de trabajo, los órganos son en cada centro.
Delegados
de personal, art. 62, son órganos
unipersonales, individuales, de representación, en empresas o centros de
trabajo, que tengan, menos de 50 y más de 10 trabajadores. (10-49).
Cuando
se eligen 3 delegados, ejercerán de manera mancomunada, tiene sentido que sea
un número impar.
Tanto
los delegados, como el comité, son elegidos por los trabajadores de la empresa,
podemos ver los artículos 69 y ss., Las
“elecciones sindicales”, se les llama a estas elecciones, aunque sea un poco
impropio, hacerlo, así.
Votan,
los que tengan una antigüedad de al menos un mes, son elegibles, trabajadores
con 18 años cumplidos, y una antigüedad, de seis meses, salvo empresas en que
se pueda reducir a tres. Después hay normas de censo, mesa electoral, puede haber candidaturas independientes,
avaladas por un número de firmas, o bien, puede haber candidaturas, bajo las
siglas de algún sindicato, los trabajadores afiliados a un sindicato, pueden presentar
su candidatura, para ser elegidos comité de empresa, o delegados de personal,
bajo las siglas de un candidato.
El
comité de Empresa, art. 63, es un órgano de representación unitaria, ahora
bien, es un órgano colegiado, se compone de varios miembros, el número de
miembros, está en el art. 66, y la horquilla:
50 –
100 trabajadores, son 5 miembros.
Puede
haber 75 miembros, como máximo (de 1000 trabajadores en adelante).
Sufragio,
personal, directo y secreto.
En
el art. 63, apartado 2º, hay comité de empresa
conjunto, el 3º, es un comité inter centros,
el 63.2 dice que en empresas que tengan en la misma provincia, o
municipios limítrofes, que no haya más de 50 trabajadores, pero sí en conjunto,
habrá un comité de empresa conjunto.
El
comité inter centros, es creación de la negociación colectiva, por convenio
colectivo, en una empresa y a través de la negociación colectiva, se puede
crear el denominado comité inter centros, serán los miembros elegidos por los comités de
los distintos centros de trabajo.
Un
“sindicato de los más representativos”, son los que sacan más votos en las
elecciones sindicales, no se mide por historia ni afiliaciones, por las
características de España, respecto de Europa.
Los
más representativos:
Nivel
Estatal:
CCOO,
UGT (1% de diferencia)
Nivel
autonómico:
Solidaridad
trabajadores vascos, conferencia inter sindical Galega.
CSI-CSIC
administración, SEPLA aviación, SATSE sanidad, sindicato de Maquinistas en
Renfe.
Con
carácter general, los órganos Unitaria, tienen derecho a ser informados y
consultados, sobre todas las cuestiones que atañen a los trabajadores de la
empresa, y además en general ser
informados sobre la situación de la empresa, la evolución del empleo en la
empresa.
Ahora,
si hay sistematizar y clasificar las funciones de los órganos de representación
unitaria:
1.
Materias de información.
2.
Competencias en Materia de consulta.
3.
Vigilancia
4. Otras.
Información:
1.
Balance, cuenta de resultados, etc... Información trimestral y bastante
detallada, la información que se debe suministrar, a los representantes
legales, es comparable con la que hay que suministrar a los accionistas.
2. Datos
sobre contratación, mantenimiento de plantillas, contratar temporalmente.
3.
Copia básica de contratos, extinción de contratos, finiquitos, datos de
extinción,…, datos sobre el absentismo, ahora
con la reforma se minimiza el usarlo como causa de extinción, sanidad,
sanciones a trabajadores.
4.
Cuales quiera otras cuestiones...
Consulta:
1.
Movilidad geográfica colectiva, el despido colectivo, modificaciones
sustanciales colectivas, el periodo de consultas, y el hecho de emitir un
informe, que es preceptivo pero no vinculante.
Vigilancia
y Control:
1.
Acerca de condiciones de trabajo, se aplica se respetan las horas,
extraordinarias, clasificación, salario, vacaciones, normas de seguridad y
salud.
Otras:
1.
Becas, formación, comedor, economato, residencias de verano, a precios
reducidos, para vacaciones con la familia.
Importante,
el art. 65 ET, (el 64 ET, habla de funciones).
El
65 ET, impone, un deber de sigilo, respecto de la información que les haya sido
expresamente comunicada con carácter reservado.
Art.
68, garantías, y responsabilidades de los representantes:
a)
protección frente al despido, o frente a las sanciones, que estén relacionadas
con su mandato, se entiende que es nulo, por discriminatorio, expediente contradictorio para despido o sanciones por faltas muy
graves, la empresa que tome decisión, tiene con carácter previo, la necesidad,
obligación de abrir el expediente, que consiste, en que el representante pueda
alegar en su defensa lo oportuno, y también el resto de representantes.
b)
prioridad en la permanencia.
C)
Tablón y local propio para actividades (medios informáticos)
d)
Art. 68.E, crédito horario, crédito de horas mensuales retribuidas, para el
ejercicio de las funciones, hay una escala:
>100 15h
-- 20h
Si
cada Miembro tiene 15h, pueden acumular 2 ó 3, grupos de horas, para que uno
quede liberado, a cambio de que el resto renuncie, se hace por convenio colectivo.
LOLS,
art. 8 Podrán constituir secciones sindicales:
àSon órganos intra empresariales, (los
sindicatos, son supra empresariales).
àSe eligen solo por los afiliados, a los
sindicatos.
àPuede haber tantas secciones, como
sindicatos con afiliados.
àFunciones: Proselitismo, publicidad,
recaudar cuotas, información, etc…
Art.
10 LOLS: Secciones de determinados sindicatos, pueden elegir portavoces, estos
son los “delegados sindicales”.
Empresas
> 250 trabajadores, puede tener secciones sindicales.
LA
NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO:
El
convenio puede regularlo todo, lo que quieran, nos vamos a centrar en los cc
estatutarios,
Eficacia
personal limitada: Uno se aplica solo a los trabajadores del sindicato X,
Eficacia
personal general: a todos los trabajadores de la empresa, el sector, al margen
de si están afiliados o no al sindicato que lo negocia.
Eficacia
Jurídica: estatutarios Eficacia contractual:
Artículo
82 y ss, preceptos que han sido modificados, dos veces,
El
título tercero del estatuto tiene las condiciones, para negociar estatutos.
Quienes
pueden negociar convenio colectivo estatutario, 82 y ss, del convenio, la unidad de negociación remite al ámbito en
el que se va a aplicar, geográfico, personal y funcional.
A la
hora de fijar la unidad de aplicación, no se puede actuar, de forma
discriminatoria, al fijar el ámbito personal de aplicación del convenio
colectivo, no se pueden excluir, por ejemplo, a las mujeres o a los mayores de
45 años, sería nulo por discriminatorio, hay que respetar los límites
constitucionales.
Los
directivos, pueden negociar sus condiciones, ellos solos, por tanto no se les
desprotege, si se les excluye de un convenio colectivo, sin embargo, si
discriminas a los trabajadores temporales, sí que los desproteges.
El
gobierno quiere fomentar, que se negocie a nivel de empresa, en un sector hay
muchas problemáticas, en la empresa se habla más del tema de la empresa, los
sindicatos no está de acuerdo, porque la fuerza de negociación del sindicato en
la empresa, es mucho menor.
El
convenio colectivo, se aplica a todos, pero luego claro, tendrá clausulas
distintas para el mensajero que acaba de llegar y el ingeniero que lleva 20
años.
Por
la parte de la empresa, negocia el empresario, otra cosa es que mande al abogado.
Por parte de los trabajadores, las secciones sindicales, o bien, la
representación unitaria (delegados de personal, comité de empresa),
Cuando
el convenio es sectorial (supra empresarial), provincial, autonómico, estatal,
se complica. Negocian solo los sindicatos más representativos, o los
suficientemente representativos, en ese sector o ámbito, (10%) Un grupo de empresas, cada empresa puede
tener su propio convenio. El cc franja, por ejemplo, pilotos de línea aérea, no
es ni de sector (navegación área), ni de empresa, ni geográfico.
Procedimiento
de negociación, ya sabemos quién puede negociar, tenemos una idea amplia, una cosa
es la legitimación inicial. Tienes que elegir si te sientas con la
representación sindical o la unitaria, una cosa es la legitimación inicial, y
otra la legitimación plena, cual es el procedimiento:
1.
Inicio, la petición de negociación, se inicia cuando una de las partes, se
dirige a la otra diciendo, quiero negociar, un convenio colectivo, la negociación se inicia cuando una de las
partes se dirige a la otra. La otra parte tiene la obligación de contestar, es
un deber de aceptar la negociación y sentarse a negociar, la ley tiene
excepciones en las que puedes negarte a sentarte, son casos de causa legal o
convencional, por ejemplo decir que no, cuando
la parte que te invita, no está legitimada, si hay un convenio en vigor,
y no ha caducado también te puedes negar, salvo que concurran esas causas, no
hay legitimación para negociar, el siguiente caso es constituir la comisión
negociadora.
El
banco patronal vs el banco social.
Convenios
sectoriales máximo 15, de empresa máximo 13.
Hay
que decidir quien negocia, de los que tienen derecho a negociar, el criterio lo marca la ley, se sientan en la
mesa, dependiendo en proporción a la representatividad, que tengan los
sindicatos. El convenio de químicas, es extra estatutario y no estatutarios,
porque UGT se levantó y se negó a firmar.
Para
que se apruebe, tiene que haber la mayoría en cada una de las partes, el TS
dice que no es mayoría de los sentados, si no los que votan, tienen que
representar a la mayoría de los trabajadores. Es obligatorio registrarlo, ante
la autoridad laboral competente, existe la obligación de remitirlo al sitio
correspondiente, se publicará en el BOE,
o BOprovincia.
El
ET, en el artículo 85, regula el contenido del convenio colectivo, las partes
que se han sentado a negociar, pueden incluir lo que quieran, dentro de un
orden, cuestiones referidas a las cuestiones laborales. El empresario puede
tratar desigualmente pero no discriminatoriamente, la ley sin embargo tiene que
tratar igual a todo el mundo.
La
discriminación es un trato desigual fundado en un factor, que nos resulta
especialmente grosero o reprochable, con circunstancias históricas o sociales,
sexo, raza, idioma, edad, la orientación sexual. El cc no puede ni discriminar,
ni hacer tratos desiguales, porque está vinculado como una ley, según la CE.
85.2
y 85.3, establecen unos contenidos mínimos, para un estatuto.
La comisión paritaria, tiene la función de
interpretar los convenios colectivos. Las partes que negocian el convenio,
tienen que decidir cuál es la vigencia del convenio colectivo.
Tiene que haber condiciones, para la
denuncia del convenio, significa decir que está a punto de caducar el convenio,
quiero negociar otro, suele ser tres o
cuatro meses antes, el periodo.
La ultra actividad, el legislador ha
intentado poner freno a esta ultra actividad, a veces, se denuncia un convenio,
un convenio negociado en 2008 cuando no
había la crisis de ahora, a los sindicatos les interesa no negociar, para que
se aplique el viejo, ahora hay un límite de dos años, si no se renueva el
convenio, se aplica uno superior, y si no se aplicará el estatuto de los
trabajadores, puro y duro.
Artículo 84,
Hasta que no caduque el convenio de
construcción de Andalucía, no se puede negociar un convenio de construcción de
Córdoba.
EL
DERECHO DEL TRABAJO: Concepto, finalidad y sistema laboral de fuentes. CLASE 1.
Trabajo como actividad humana:
Que es una constante que ha acompañado al
desarrollo de nuestras sociedades.
Que es origen de relaciones entre las personas
Que es objeto de regulación compleja por parte de
la sociedad
El Derecho del Trabajo es el conjunto diferenciado
de normas que regulan:
El trabajo
asalariado (actividad productiva por cuenta ajena) y el sistema
de relaciones laborales (conjunto formado por las representaciones
profesionales de trabajadores y empresarios y por las prácticas desarrolladas
por ellas con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo y empleo
para los distintos sectores)
Características del trabajo asalariado:
1. Trabajo humano
–Personas físicas o naturales
–Trabajo manual o intelectual
–Personalísimo (intuitu personae)
2. Trabajo libre
–Frente a las prestaciones personales
obligatorias
3. Trabajo productivo
–Tiene por objeto allegar medios para la subsistencia de quien lo
desempeña
–Frente al hobby
y el altruismo
4. Trabajo por cuenta ajena
–Ajenidad en los frutos del trabajo, en los riesgos
y en los medios
5. Trabajo remunerado
Contenido del Derecho del Trabajo
•Derecho individual del trabajo
–Vinculo laboral (contrato)
•Forma, contenido, requisitos, etc.
–Relación laboral
•Duración, vicisitudes, extinción, etc.
–Condiciones del trabajador
•Funciones, categoría, ascensos, lugar de trabajo
–Condiciones de trabajo
•Jornada, horario, descansos, salario etc.
•Derecho colectivo del trabajo
–Representación de los trabajadores en la empresa
–Participación en el establecimiento de las condiciones de trabajo
(convenios colectivos)
–Conflictos colectivos
•Normas laborales conexas
–Derecho “administrativo-laboral”
–Solución jurisdiccional de conflictos
(jurisdicción social)
•Derecho de la Seguridad social
–Disciplina autónoma (?)
Origen y formación histórica del Derecho del Trabajo:
•Surge en el S. XIX al calor de la revolución
industrial
–Abstencionismo del estado liberal
•Individualismo e igualdad “formal” ante la ley y
ausencia de limitaciones y reglas equilibradas en el uso de la fuerza de
trabajo
–Salarios de hambre, jornadas agotadoras,
condiciones insalubres, descansos irrisorios, trabajo abusivo de menores, etc.
–Como contestación surge la cuestión social u obrera
•Primeros pasos del intervencionismo en países
como Inglaterra y Alemania
–Primeras leyes reguladoras del trabajo de mujeres y niños, duración
de la jornada, etc.
–Aceptación y regulación de los sindicatos y de la acción colectiva
–Seguros sociales obligatorios (Bismarck)
•En las primeras décadas del siglo XX en el
Estado “social”
–Ante la insuficiencia del derecho común (arrendamiento civil de
servicios)
–Cobra forma como sector especifico del
ordenamiento jurídico con un eminente carácter TUITIVO
FINALIDADES/FUNCIONES:
•TUITIVA/protectora
–El trabajo humano es un bien inseparable de la persona del
trabajador.
–El mercado de trabajo es diferente de otros mercados de bienes o
mercancías o de capital. Declaración OIT (1944): El trabajo no es una mercancía.
–COMPENSADORA
–La
legislación laboral constituye un “ordenamiento compensador de una desigualdad
originaria entre el trabajador y empresario, que tiene su fundamento no
sólo en la distinta condición económica
de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial
relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación de uno respecto de otro” (Tribunal
Constitucional)
•CONSTRUCCIÓN
Y SOSTENIMIENTO DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
–Acción sindical, negociación colectiva, conflictos, etc.
–Herramienta de pacificación social
• ECONÓMICA
–Instrumento para el desarrollo del sistema productivo y económico
–Salarios, productividad
Cuestiones actuales del Derecho del Trabajo:
•Puntos críticos:
–La precariedad laboral, dualidad o segmentación en el mundo del
trabajo.
–“Huída del derecho del trabajo”:
descentralización productiva, autónomos…
•Cambios en procesos de producción de bienes y servicios:
– El reto que trae consigo la globalización económica
–Entrada de las nuevas tecnologías en los lugares
de trabajo.
MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES
LABORALES:
•La CE diseña un modelo democrático de relaciones laborales articulado
sobre el reconocimiento de la libertad sindical y el juego de la autonomía
colectiva (frente al modelo anterior: autoritario y hetero configurado desde el
poder normativo del Estado).
•El sistema constitucional de relaciones laborales descansa sobre los
siguientes principios básicos:
•1) Concepción
dialéctica de las relaciones laborales y, por tanto, asignación al
conflicto de intereses de un papel funcional dentro de sistema institucional.
De esta concepción se deriva:
•la definición constitucional de sujetos colectivos habilitados para
la representación y defensa de los trabajadores y empresarios: sindicatos y
órganos de representación unitaria, por un lado, y asociaciones empresariales,
por otro.
•reconocimiento de derechos de conflicto básicos:
huelga y medidas de conflicto
•2) Reconocimiento de la autonomía
colectiva como poder autónomo que comparten los sujetos colectivos para
la autorregulación de las relaciones laborales
•3) Papel promocional del
Estado
•El marco de las relaciones laborales viene
determinado también por las normas constitucionales de contenido económico:
derecho a la propiedad privada y libertad de empresa.
Sistematización del
contenido laboral de la Constitución. Eficacia y regímenes de protección:
•La CE contiene reglas sobre distribución de competencias entre el
Estado y las CCAA, presididas por el principio de atribución de la competencia
exclusiva para elaborar leyes y reglamentos laborales al Parlamento y al
Gobierno de Estado
•Derechos colectivos: libertad sindical, derechos de conflicto (huelga
y otras medidas), derechos de negociación, derechos de participación (concepto:
representación versus participación)
•Derechos individuales: derechos expresivos de condiciones mínimas de
trabajo (libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo, al salario suficiente y a la igualdad salarial (art. 35), a la
formación y readaptación profesionales a la seguridad e higiene en el trabajo,
al descanso necesario (art. 40)); derecho de protección social (a la seguridad
social, a una política orientada al pleno empleo, protección de los
minusválidos, de los españoles en el extranjero….arts. 40, 41, 21, 49…)
•Derechos constitucionales laborales
inespecíficos: derechos que el trabajador ejerce como ciudadano (STC 12/1983):
–igualdad y no discriminación
–libertad religiosa e ideológica
–derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen
–libertad de expresión
–libertad de información
–derecho de reunión
–derecho a la tutela judicial efectiva
–derecho a no ser sancionado por acciones u
omisiones no tipificadas
La proyección de los derechos
constitucionales sobre la relación de trabajo y garantías jurisdiccionales
•Los límites de los derechos fundamentales en la
relación laboral:
–Igualdad y no discriminación
–Derechos fundamentales vs. Poder
de dirección del empleador
–Test de proporcionalidad (proporcionalidad,
indispensabilidad y necesidad)
•Art. 53 CE:
–derechos fundamentales: vinculación a los poderes públicos, reserva
de ley y recurso de inconstitucionalidad (art. 53.1 CE). Además, el art. 53.2
CE dispone la previsión de un procedimiento de tutela judicial preferente y
sumario (arts. 175 a 182 LPL: preferencia, inversión de la carga de la prueba…)
así como la tutela a través del recurso de amparo ante el TC.
–derechos y libertades de los ciudadanos: vinculación a los poderes
públicos, reserva de ley y recurso de inconstitucionalidad.
–principios rectores de la política económica y
social: su reconocimiento y respeto debe informar la legislación positiva, la
práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Su alegación ante los
tribunales está condicionada al contenido de la normativa que los desarrolle
Las normas
internacionales
•Derecho internacional aplicable en nuestro ordenamiento si los
tratados o convenios en que se recoge han sido celebrados o ratificados por el
Estado español. Aplicación condicionada a su publicación (arts. 94, 95 y 96
CE).
•Importancia del derecho internacional como fuente de Derecho de
trabajo: proceso de internacionalización de esta disciplina
•A)
Tratados internacionales:
–Procedentes de instituciones como Naciones Unidas o el Consejo de
Europa: pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966)/pacto
internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966)
–Procedentes de acuerdos bilaterales entre el
Estado Español y terceros estados, sobre cuestiones concretas vinculadas con el
mercado de trabajo o con la protección social de los nacionales de alguno de
los estados firmantes en el otro estado.
• b) Convenios y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
•La OIT –Naciones Unidas- tiene una composición tripartita –estados,
trabajadores y empresarios-; sus principales órganos son la Conferencia General
(órgano deliberante), el Consejo de Administración (órgano ejecutivo) y la
Oficina Internacional del Trabajo (administración y secretaría).
•Instrumentos normativos:
• -Convenios: son tratados internacionales multilaterales (control
mediante denuncias y requerimientos)
• -Recomendaciones: son meras propuestas de Estados, sin carácter
vinculante
• -Resoluciones: expresan opiniones y carecen de vinculatoriedad
•Ámbitos de regulación: trabajo de las mujeres,
trabajo infantil, libertad sindical, huelga….
Derecho Social Europeo
Derecho originario o primario. Procede de los Tratados “fundacionales”: el
Tratado de la UE y el Tratado de Funcionamiento de la UE
Derecho derivado o secundario. Comprende:
•Actos
unilaterales:
Los del art. 288 TFUE: el reglamento, la directiva, la decisión, el
dictamen y la recomendación
Los atípicos: comunicaciones, recomendaciones y
libros blancos y verdes
•Actos
convencionales:
Acuerdos internacionales firmados entre la UE y
un tercer país u organización
Acuerdos entre Estados miembros y los acuerdos
interinstitucionales
Derecho subsidiario:
•Jurisprudencia del Tribunal de Justicia
•Derecho internacional
•Principios generales del Derecho
EL
CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE; SELECCIÓN DE LA NORMA APLICABLE Y TUTELA DE LOS
DERECHOS LABORALES LECCIONES 3, 4 Y 5
LA LEY Y EL REGLAMENTO, EL CONVENIO COLECTIVO Y
OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO; SELECCIÓN DE LA NORMA APLICABLE Y TUTELA
DE LOS DERECHOS LABORALES
1. Ley y Reglamento como fuentes del
Derecho del Trabajo
2. Autonomía colectiva, negociación
colectiva: el convenio colectivo y otros pactos
3. Otras fuentes del Derecho del Trabajo:
la costumbre y los principios generales del derecho
4.
Selección de la norma aplicable:
Reglas generales de solución de
conflictos
Relación
ley-convenio
5.
Tutela de los derechos laborales:
Derechos constitucionales y relación
de trabajo: derechos laborales específicos y derechos laborales inespecíficos
Tutela
de los derechos laborales
1. La Ley y el
Reglamento como fuentes de DT a. La Ley
Orgánicas
(LOLS) y ordinarias (LETT)
•Reservas estrictas de ley (libertad
sindical, huelga)
•Llamadas al legislador (regulación
de un “estatuto de los trabajadores”, art. 35.2 ET)
•Congelación
de rango (temas relativos al contrato de trabajo, jubilación forzosa,
Ley 14/2005)
Límites a la acción legislativa: respeto a la negociación colectiva
(art. 37.1 CE)
Relación con la CE y Derecho comunitario: jerarquía
Normas con rango de Ley: Decretos Leyes (art.
86.2 CE) y Leyes delegadas (art. 82 ET)
La potestad normativa
de las Comunidades Autónomas
CCAA: potestad normativa para las materias sobre las que hayan
asumido competencia funcional (art. 148.1 y 149.1 CE) y de acuerdo con sus
respectivos Estatutos de Autonomía
En materia “laboral” no tienen competencia
legislativa, ni originaria ni delegada o transferida (art. 149.1.7º CE)
•“Materia laboral”: “relación que media entre los trabajadores que presten servicios
retribuidos por cuenta ajena y los empresarios, a favor de los que y bajo la
dirección de la que prestan servicios” (STC 35/1982)
Sin perjuicio de competencias no estrictamente
laborales aunque conexas que competen CCAA:
Seguridad Social (art. 149.1.17 CE)
Asistencia social (STC 239/2002)
Empleo (reestructuración o reconversión industrial; desarrollo
socioeconómico sobre bases de actividad económica)
Formación profesional continua (STC 95/2002)
Sociedades cooperativas
El Reglamento
Función típica: ejecución o
desarrollo de la Ley
Reglamentos
autónomos en el ámbito laboral:
•Relaciones laborales de carácter
especial (art. 2.2 ET)
•Condiciones
de trabajo por rama de actividad, siempre que no exista convenio colectivo y
que no sea posible la extensión [DA 7 ET]
En
su función de desarrollo y ejecución de la ley, el reglamento laboral suele
abordar:
•Materias de cierto detalle o
complejidad jurídica (empleo, contratación temporal)
•Especial dificultad técnica
(prevención de riesgos laborales)
•Carácter coyuntural o de renovación
periódica (salario mínimo)
•Aplicación
sectorial (jornadas especiales)
Convenio colectivo
(Cc): definición
–Es el acuerdo escrito que
resulta de la negociación colectiva desarrollada
por los representantes de los trabajadores y empresarios, libremente adoptado
en virtud de su autonomía colectiva (arts. 82.1 ET; Convenio núm. 91 OIT).
–Función y objetivo del Cc: regular las
condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito determinado.
7 PRINCIPALES
CARACTERÍSTICAS
•Es el resultado de un proceso
transaccional (la negociación colectiva)
•Los sujetos que lo concluyen son
los representantes de los trabajadores y un empresario o sus representantes
•Ha de tener forma escrita
•Entre sus posibles contenidos está la regulación de las condiciones de trabajo y
empleo, así como las relaciones laborales
Convenio colectivo:
eficacia jurídica y personal
•Eficacia
Jurídica: ¿cómo obliga?
–Normativa:
(Cc Estatutarios, Título III ET)
–Contractual
(Resto de pactos o acuerdos colectivos) 8
•Principio de Automaticidad:
•Principio de Jerarquía normativa:
•Principio de Imperatividad:
•Principio de Indisponibilidad de lo pactado
•Se insertan en el cuadro de fuentes del Derecho
del Trabajo (art. 3.1. b ET y 82.3 ET).
Carecen de valor de norma:
•No rige el principio de automaticidad
• Están sujetos a la ley, los reglamentos y los CC. Estatutarios
•No rige el principio de indisponibilidad
•Quedan regulados por el derecho común (derecho de contratos)
•No son fuente del Derecho del Trabajo
Eficacia personal: ¿a quién obliga?
−General
(erga
omnes)
−Limitada
9
•El CC afecta a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito
funcional y territorial, no sólo a los afiliados a las organizaciones
sindicales o empresariales firmantes.
•La ley atribuye eficacia personal general a los
CC regulados por el Título III ET (Cc ESTATUTARIOS)
• El CC afecta sólo a las partes firmantes y a los afiliados a las
organizaciones sindicales o empresariales firmantes
•Son CC negociados al margen del Título III ET;
luego tienen eficacia personal limitada (Cc EXTRAESTATUTARIOS)
El convenio colectivo:
Tipología
Por su regulación
•Laboral y de función pública
•Estatutarios y extra estatutarios
Por su ámbito
•Convenios de empresa
•Convenio de sector
•Acuerdos interprofesionales o interconfederales
•Convenios franja
Por su función y alcance material
•Acuerdos o convenios marco
•Acuerdos sobre materias concretas
•Convenio general o básico
3. Otras fuentes del
Derecho del Trabajo: la costumbre y los principios generales del derecho a.
Costumbre y usos de empresa
Costumbre (art. 3.1 d) ET)
Usos y costumbres en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales [costumbre autónoma], a no ser que cuenten con una recepción o
remisión expresa [costumbre llamada] (art. 3.4 ET). Ejemplo del segundo caso:
arts. 20.2, 29.1 y 49.1 d) ET.
Para que la costumbre pueda ser aplicable o
alegable:
•Ha de ser local (sólo puede alegarse en la localidad donde rige la
conducta social) (STC 170/1987)
•Ha de ser profesional (en una determinada rama de producción u
oficio)
•Ha de resultar probada, ya que no rige el
principio “Iura Novit curia”
b. Principios generales
del Derecho y Jurisprudencia
Principios generales del Derecho: no se enumeran como fuente de la
relación laboral (art. 3 ET)
Sí están relacionados en el art. 1.1 CC: “se aplicarán en defecto de la ley o la costumbre, sin perjuicio de su
carácter informador del ordenamiento jurídico”
Cumplen las siguientes funciones:
•Función directiva general del proceso de creación del Derecho
•Función interpretativa
•Función constructiva
•Función integradora
Jurisprudencia: complemento del ordenamiento
jurídico (art. 1.6 CC). La jurisprudencia laboral se forma con la doctrina que
de forma reiterada establece el TS al interpretar la ley, la costumbre y los
principios generales del Derecho
4. Selección de la
norma aplicable
Complejidad y dinamismo del sistema normativo
laboral
De esta complejidad se deriva la dificultad de que un mismo aspecto
de una relación laboral puede verse regulado válidamente por varias normas, que
entran en conflicto
El ordenamiento articula reglas de conflicto que permiten determinar la norma aplicable en
cada caso, sin que necesariamente suponga la derogación del resto
Reglas generales de solución de conflictos
•Reglas
comunes de organización del sistema jurídico:
–Principio de jerarquía normativa o de primacía de la ley (art. 9.1
CE)
–Otros principios de solución de conflictos
normativos:
•Principio de competencia: resuelve conflictos entre ley estatal y
autonómica; también los conflictos entre ley orgánica y ley ordinaria.
•Principio de modernidad (art. 2.2 CC): la norma
posterior deroga la anterior
•Reglas
específicas de solución de conflictos entre normas laborales:
–Principio de norma mínima
–Principio de norma más favorable (art. 3.3 ET):
•Opera cuando no jueguen los principios de jerarquía, competencia o
modernidad.
•En caso de conflicto, supone la aplicación de
aquella norma que contenga las condiciones más favorables para el trabajador
Las relaciones entre ley y convenio
Regla general:
−Principio de jerarquía normativa los Cc quedan
supeditados a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
Excepciones
(derivadas de las especialidades de las normas laborales):
•Especialidades:
•Relaciones entre ley y convenio:
•Normas de derecho necesario absoluto relaciones de exclusión
•Normas de derecho necesario relativo relaciones de suplementariedad
•Normas de derecho dispositivo relaciones de
supletoriedad
5. Tutela de los
derechos laborales
-Tutela administrativa:
-La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social
-Infracciones y sanciones
-Tutela judicial:
-El proceso laboral
-Tutela de la libertad sindical y demás derechos
fundamentales
LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN
LABORAL: Concepto de trabajador. Concepto de empleador y supuestos de
imputación de responsabilidad
Clase 3
Concepto de
trabajador:
Concepto
legal de trabajador asalariado. Art. 1.1. ET.
<<Los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario>>
-
VOLUNTARIEDAD: No actividades de carácter forzoso u obligatorio
como por ejemplo las prestaciones personales obligatorias (art. 1.3 b) ET
-
RETRIBUCIÓN:
Contraprestación económica
del trabajo asalariado, salario/sueldo. Periodicidad y uniformidad. Variedad en la forma del salario
-
AJENIDAD:
El trabajador no aporta los medios de producción (ajenidad en los
medios de producción). En virtud del contrato se produce la apropiación inicial
de los frutos del trabajo y su colocación en el mercado por el empresario
(ajenidad en los frutos: apropiación directa del producto por el empresario).
El riesgo económico o la explotación del trabajo la asume el empresario
(ajenidad en el riesgo).
-
DEPENDENCIA:
incorporación al círculo rector organizativo del
empresario, el trabajo se presta bajo las órdenes e instrucciones del
empresario. Concepto que se ha flexibilizado para incluir en él a trabajadores
intelectuales que prestan sus servicios con un alto grado de autonomía e
independencia técnica.
Indicios de dependencia: horario, jornada,
exclusividad, utilización de medios materiales de la empresa, continuidad y
estabilidad en el trabajo
Indicios de autonomía: sustitución del trabajador
por otros, aportación por el trabajador de los útiles de trabajo, alta en el
RETA...
Exclusiones
legales expresas art. 1.3 ET:
•
Funcionarios públicos del Estado,
Comunidades Autónomas, o corporaciones y personal estatutario de las
instituciones sanitarias. Exclusión constitutiva. Se justifica por la
incidencia que en este ámbito tienen los principios de jerarquía y eficacia.
•
Prestaciones personales obligatorias: deberes de los ciudadanos de obligado cumplimiento: servicios de
protección civil, servicios extraordinarios en estados de alarma, excepción o
sitio, trabajo obligatorio de los presos en los establecimientos
penitenciarios. Faltan los requisitos de voluntariedad y retribución (como la
prestación social sustitutoria del servicio Militar)
•
Administradores o consejeros de sociedades mercantiles: administradores solidarios o conjuntos,
administrador único, miembros del Consejo de Administración. Falta la
dependencia, puesto que se trata de personas que forman parte del órgano de
dirección de la empresa y, a veces, la ajenidad, por la participación que
tienen en el capital social.
•
Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: realizados
en virtud de una relación de amistad o vecindad. También son trabajos
benévolos los que se realizan por causas altruistas o por simpatía a una
determinada causa. Actividad del voluntariado. Falta la retribución.
•
Trabajos familiares: salvo que se
demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo. Falta la
ajenidad porque la familia actúa como unidad económica y de gestión. La
exclusión no tiene carácter absoluto porque alcanza sólo a determinados
familiares y requiere convivencia.
•
Intermediarios mercantiles con asunción de riesgo, cuando asume la responsabilidad por posibles
incidencias o imprevistos y ha de hacerse cargo de operaciones fallidas o del
impago (agentes, comisionistas, mandatarios). Falta la dependencia y la
ajenidad. La exclusión se refiere a supuestos en los que no hay ajenidad (el
mediador o representante responde del buen fin de la operación, asumiendo
responsabilidades por las incidencias o
los imprevistos, asumiendo gastos y pérdidas) ni dependencia (el mediador se
organiza libremente y actúa como empresario).
•
Transportistas con título habilitante para ejercer el
transporte público discrecional de mercancías o personas y con vehículo de su
propiedad o similar. Cuando concurren estos elementos la actividad es por
cuenta propia. El precepto contiene una exclusión constitutiva de forma que los
transportistas mencionados, aunque presten sus servicios en condiciones de
laboralidad, están excluidos del ámbito del ordenamiento social.
Otras
exclusiones:
•
Cualquier otro
trabajo que se realice en desarrollo de una actividad distinta a la que se
define en el art. 3.1 ET:
–
Contratos de servicios no laborales
(arrendamiento de servicios, ejecución de obra): importancia de las condiciones
en que se presta el trabajo, presunción de laboralidad (art. 8.1 ET).
–
Becarios y
prácticas formativas: al amparo de programas formativos, a través de convenios
educativos. Finalidad de facilitar el estudio o la práctica del becario y no
incorporar los resultados del trabajo al patrimonio de quien lo otorga.
Problemas de delimitación con el trabajo formativo y en prácticas (importancia
de las tareas que se realizan, relevancia para la empresa)
Relaciones
laborales de carácter especial (art. 2 ET):
•
Altos cargos (art. 2.1.a) ET y RD
1382/1985)
•
Servicio doméstico (art. 2.1.b)
ET y RD 1620/20111)
•
Penados en instituciones penitenciarias (art. 2.1.c) ET, 25.2 CE, L.O 1/1979 general penitenciaria y RD
782/2001)
•
Deportistas profesionales (Art. 2.1.d)
ET y RD 1006/1985)
•
Artistas en espectáculos públicos (art. 2.1.e) ET y RD 1435/1985)
•
Mediadores mercantiles dependientes (art. 2.1.f) ET y RD 1438/1985)
•
Minusválidos en centros especiales de empleo (art. 41 Ley 13/82 LISMI y RD 1368/85)
•
Estibadores portuarios (RDL 2/1986 y
RD 371/1987)
•
Titulados sanitarios residentes (RD 1146/2006)
•
Abogados en despachos (RD 1331/2006)
El trabajo
autónomo:
•
El trabajo realizado por
cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral.
•
Ley 20/2007 LETA que se
aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal y
directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de
otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o
no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
–
Ausencia de ajenidad
–
Ausencia de dependencia
–
Ánimo de lucro
•
LETA establece un régimen de
derechos individuales (no discriminación, prevención de riesgos, garantías económicas)
y colectivos (afiliación, constitución de asociaciones profesionales)
•
Reconocimiento de la figura
del TRADE
TRABAJADOR
AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE:
•
Realiza una actividad
económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal,
directa y predominante para una persona física o jurídica (cliente) del que
depende económicamente por percibir de él al menos el 75% de sus ingresos.
•
Exigencias legales:
–
No utilizar los servicios
remunerados de otras personas
–
No ejecutar su actividad de
forma conjunta e indiferenciada con trabadores del cliente
–
Disponer de infraestructura
y material propio
–
Desarrollar su actividad bajo criterios
organizativos propios
–
Recibir una contraprestación
en función del resultado de la actividad de acuerdo con lo pactado con el
cliente, asumiendo el riesgo o ventura.
•
Es objeto de una especial
protección. LETA regula el régimen profesional del TRADE (desarrollo por RD
197/2009)
–
Contrato escrito con
duración pactada entre las partes.
–
Posibilidad de suscribir “Acuerdos
de interés profesional”
–
Derecho a la interrupción
anual de su actividad de 18 días
–
Causas de interrupción
(incapacidad temporal, maternidad) y de extinción previstas
–
Competencia de la
jurisdicción social
Concepto de
empresario:
•
Concepto derivado del de
trabajador (art. 1.2 ET): Personas
físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de
servicios de otra persona de forma voluntaria, remunerada y dentro de su ámbito
de organización y dirección.
•
Empresario/Empleador
•
Tipología
–
Persona física-persona
jurídica
–
La existencia de “ánimo de
lucro”
–
Empresario
público-empresario privado
•
Concepto de centro de
trabajo (art. 1.5 ET)
Determinación de la condición de empresario:
•
A efectos de
identificar al responsable de las obligaciones laborales, de seguridad social,
de prevención de riesgos...).
•
Complicada en
situaciones de complejidad organizativa
•
En el GRUPO DE EMPRESAS se articulan varias,
con formas societarias individualizadas, pero planificadas en una estrategia
empresarial común. Empresas en red/una
empresa ejerce el control sobre otras.
•
El principio
general en los grupos de empresa es la independencia entre las distintas
empresas que lo integran y la no comunicación de responsabilidades.
•
La
jurisprudencia laboral ha venido declarando la responsabilidad solidaria de las
empresas que integran el grupo en los siguientes casos:
–
Cuando existen
prestaciones laborales indiferenciadas (cuando los trabajadores prestan sus
servicios de forma simultánea o indiferenciada a varias sociedades del grupo,
de forma que puede afirmarse la existencia de una plantilla única)
–
confusión
patrimonial (existencia de caja única, mismo domicilio social y fiscal)
–
Utilización
fraudulenta de la personalidad jurídica
DESCENTRALIZACIÓN
PRODUCTIVA: Contratas y subcontratas:
•
Figura útil
para la descentralización productiva empresarial (externalización o
desplazamiento hacia otras empresas de partes o ciclos de la actividad
empresarial).
•
La contrata es
una relación contractual en virtud de la cual una parte llamada contratista
(empresa auxiliar) se compromete a realizar una obra o servicio determinados en
favor del empresario contratante o comitente (empresa principal) que, a su vez,
adquiere la obligación de pagar un precio.
•
Libertad de
empresa reconocida constitucionalmente (art. 38 CE) y se articula a través de
contratos civiles de arrendamiento de obra o servicio. La regulación laboral
garantiza a los trabajadores que las empresas responden del cumplimiento de sus
obligaciones laborales.
•
Las notas
diferenciadoras de la contrata frente a los supuestos de cesión, lícita o
ilícita de trabajadores
•
Concepto de actividad principal
•
Deber de
comprobación de estar al corriente en el pago de las cuotas de la SS, Régimen
de responsabilidad y deberes de
información.
•
CESIÓN ILEGAL
DE TRABAJADORES:
•
Se produce
cesión ilegal de trabajadores cuando quien asume formalmente la condición de
empresario se limita a poner a disposición de otro empresario a sus
trabajadores, quedando éstos integrados en su ámbito de organización y dirección.
•
Responsabilidad
solidaria de cedente y cesionario por las obligaciones salariales y de
Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades que
correspondan.
•
Los
trabajadores que hubieran sido cedidos ilícitamente tienen derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Art 43
ET
EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL:
Ø Una ETT es aquella cuya actividad consiste en
poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratados.
Ø Es una actividad de cesión de trabajadores
permitida por la ley en la que la relación laboral es triangular
Ø Control administrativo
de las ETT. Requisitos para su constitución
Ø Relación ETT y Eu: Contrato de puesta a disposición
Ø Relación ETT y trabajador
en misión: Contrato de trabajo
Ø Relación Eu-Trabajador
El contrato de trabajo:
1.
Colocación e intermediación
en el mercado de trabajo: Agencias privadas de colocación y Servicios públicos
de empleo. El proceso de selección de los trabajadores
2.
Nacimiento del contrato de
trabajo y presunción de su existencia; la perfección del contrato de trabajo
3.
Nulidad e ineficacia del
contrato
4.
Modalidades contractuales:
contratación de duración indefinida y contratación de duración determinada
5.
El periodo de prueba y otros
pactos laborales accesorios (plena dedicación, pacto de no competencia post contractual
y pacto de permanencia)
El salario y las garantías salariales:
La
determinación del salario y su protección
1.
Concepto y tipología
salarial. Estructura del salario: salario base y complementos salariales
2.
Fijación de la cuantía
salarial. Salarios mínimos; absorción y compensación salarial.
3.
Liquidación y pago del
salario.
4.
Protección del salario: el
Fondo de Garantía Salarial
1. Concepto y tipología salarial. Estructura del
salario: salario base y complementos salariales:
Ø Principios
constitucionales
•
Derecho a una remuneración suficiente (art.
35.1 CE)
•
No
discriminación por razón de sexo en materia salarial (art. 14 CE, SSTC
145/1991, 250/2000)
Ø Principios legales
(arts. 26 a 33 ET)
•
Calificación
(art. 26.1 ET): normas de derecho
necesario absoluto
•
Ordenación:
•
fijación
legal de la estructura del salario (art. 26.3 ET);
•
establecimiento
de topes al salario en especie (art. 26.1 ET)
•
Cuantificación
salarial: valor de las horas extraordinarias [STS (4ª) 14 de marzo de 2005].
•
Garantía
salarial: garantía del cobro efectivo de los créditos (L. 22/2003, Concursal) y
prohibición específica de no discriminación por razón de sexo (art. 28 ET).
•
Principios
procedimentales: reglas sobre la forma, lugar, tiempo del pago de las
retribuciones, compensación y absorción, documentación del pago del salario
Ø El papel de la
negociación colectiva
Importante margen de definición
otorgado a la autonomía colectiva:
•
Estructura del salario (art.
26.3 ET)
•
Complemento de antigüedad
(art. 25 ET)
•
Opción retribución o
descanso alternativo en horas extraordinarias (art. 35.1 ET)
•
Remuneración específica
trabajo nocturno (art. 36.2 ET)
•
Regulación mecanismo de descuelgue (art. 82.3 ET)
Ø El papel de la
autonomía individual
Relevancia significativa de
la autonomía individual en la regulación de condiciones salariales relacionadas
con las cuantías
Límites:
•
Prohibición de
discriminación
•
Prohibición de los acuerdos
individuales en masa (STC 225/2001)
•
Imposibilidad de resolver
los bloqueos negociales mediante incrementos salariales unilateralmente
impuestos por la empresa (STC 107/2000)
•
Prohibición de
decisiones unilaterales de la empresa que afecten lo establecido por el
convenio (STS 19-9-2005)
CONCEPTO DE SALARIO: se considera salario la totalidad de las percepciones
económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de su remuneración
(art. 26 ET)
Criterios
legales de calificación jurídica
Ø Criterio positivo: significación
amplia del concepto salario: “la
totalidad de las percepciones económicas”, “en dinero o en especie”, “ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de remuneración, o
los períodos de descanso computables como de trabajo” (art. 26.1 ET)
Ø Presunción legal iuris tantum de salariedad
Ø Indicios
1. Continuidad en el devengo
o disfrute.
2. Exigibilidad frente a la voluntariedad o
aleatoriedad de la concesión.
3.
Atribución patrimonial como ingreso o ahorro
4.
Uso personal del trabajador: “las
prestaciones en especie serán apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia” (art. 4.2 Convenio 95 OIT)
5.
Atribución individualizada.
Ø Criterio negativo:
percepciones extra salariales (no
constituyen una contraprestación por el trabajo prestado)(art. 26.3 ET):
•
Las cantidades
que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo
de la actividad laboral
•
Las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social, y
•
Las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos
Salario base
Ø “Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra”
(art. 26.3 ET)
•
Queda delimitado por referencia a alguno de los criterios de
encuadramiento profesional —grupos,
categorías o niveles—y a la jornada ordinaria de trabajo efectivo,
•
Comprende
también la retribución de los períodos de descanso legalmente establecidos, y a
rendimiento normal
•
Finalidad tuitiva de la partida salarial: asegurar el derecho al trabajador de recibir una determinada cantidad
independientemente de otras consideraciones
Complementos personales
Ø Carácter consolidable, salvo pacto en contrario
Ø Pueden agruparse en tres categorías: voluntarios, de antigüedad y vinculados a
especiales conocimientos del trabajador
Complementos en función
de circunstancias relativas al trabajo
Ø De puesto de trabajo: resarcen especiales condiciones de prestación
actividad laboral: plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad, complementos de
polivalencia, complementos de disponibilidad horaria, plus de nocturnidad, plus
de turnicidad, complementos de residencia…
Ø Complementos en razón
de la calidad o cantidad del trabajo realizado: retribuyen una mejor o mayor cantidad o calidad del trabajo: plus
convenio, pluses de asistencia y puntualidad, pluses por mayor trabajo
realizado, primas e incentivos…
Complementos por
situación y resultados de la empresa
Ø Bonus: compensación que retribuye un mayor
rendimiento, consecución de los objetivos o realización funciones a plena
satisfacción de la empresa, siendo independiente del salario ordinario
Ø Primas productividad
empresarial: la cuantía depende de la
productividad global de la empresa o unidad inferior (cifras de facturación,
índice de ventas o producción, resultados del ejercicio…)
Fuentes
y criterios de cuantificación
ü Negociación colectiva
•
El trabajador
percibirá el salario que le corresponda según la categoría, grupo o nivel
retributivo previsto por la negociación colectiva
•
Límites a la
fijación de la cuantía salarial:
Ø Respeto al SMI: actúa como “suelo de contratación” (art. 27 ET)
Ø Igualdad y no discriminación en la fijación del
salario
Ø Prohibición de dobles escalas salariales
Ø Excepciones (STC 27/2004)
ü Contrato de trabajo
•
Posibilidad de
fijar mejores condiciones salariales: las condiciones más beneficiosas en
materia salarial
•
Igualdad y
discriminación en la fijación individual del salario
Absorción y compensación: Concepto: mecanismo neutralizador del principio de condición
más beneficiosa
Fundamento Jurídico: art. 26.5 ET
Requisitos:
•
Que
el trabajador venga disfrutando de una retribución superior (por convenio,
contrato o decisión unilateral del empresario)
•
Que
esta operación de comparación se efectúe “en conjunto y cómputo anual”
•
Que
la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su origen en una fuente
reguladora distinta
•
Que
los conceptos salariales (absorbente y absorbido) sean homogéneos
•
Que
ello no se oponga a la norma legal o convencional que resulte de aplicación
Responsabilidad del
FOGASA
Ø Responsabilidad directa
•
Empresas de menos de 25 trabajadores: el Fondo responde del 40% de las indemnizaciones legales de acuerdo
con los arts. 51 y 52.c) ET o 64 LC (art. 33.8 ET)
•
Indemnizaciones
reconocidas por la extinción de contratos basada en fuerza mayor (art. 51.12 ET)
Ø Responsabilidad
subsidiaria
•
Salarios pendientes de pago
reconocidos tanto en conciliación administrativa como judicial o resolución
judicial, incluyéndose los salarios de tramitación reconocidos judicialmente o
mediante conciliación judicial.
•
Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo
Medidas de conflicto: la huelga y el cierre patronal:
CONCEPTO DE HUELGA RASGOS BÁSICOS
•
DERECHO
SUBJETIVO. Derecho fundamental recogido
en el art. 28.2 de la CE [desarrollado por RDL 17/1977, de 4 marzo y STC
11/1981, de 8 abril].
•
MEDIDA
DE CONFLICTO COLECTIVO. Instrumento básico de
auto-tutela de los trabajadores.
•
SUPONE
UNA CESACIÓN DEL TRABAJO. De
carácter temporal y que puede adoptar diversas manifestaciones (multi
formidad).
•
FENÓMENO
COLECTIVO. El ejercicio de la huelga es
esencialmente colectivo. Pero la decisión de participar en la huelga ya
convocada corresponde a cada trabajador considerado individualmente.
•
CONCERTADA.
Decidida de forma acordada
por los trabajadores, por sí mismos o a través de sus representantes unitarios
o sindicales.
•
FINALIDAD.
Reivindicar mejoras en las
condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo.
•
SE
PROHÍBE… La ocupación por los
trabajadores del centro de trabajo o sus dependencias.
Titularidad del derecho de huelga:
Trabajadores por cuenta ajena (Excepto:-Trabajadores extranjeros sin autorización para trabajar: (STC 259/2007) -Penados en instituciones
penitenciarias)
Funcionarios públicos Art.
15 c) Ley 7/2007: Excepto: (-Miembros de las Fuerzas Armadas -Miembros del Cuerpo Nacional de Policía [art. 6.8 LO 2/1986] -Miembros de la Carreras
Judicial y Fiscal)
PROCEDIMIENTO PARA
EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
1ª. PREPARACIÓN
1.
Acuerdo [art. 3.2 a) y 3.2
b) DLRT].
2.
Comunicación. Se exige
comunicación al empresario/s afectado/s ya a la Autoridad Laboral [art. 3.3. y
4 DLRT]
3. Designación del Comité de huelga.
2ª. DESARROLLO
· Fijación y cumplimiento de servicios de mantenimiento y seguridad [art.
6.7 RDL 17/1977].
·Negociación [art. 8.2 RDL 17/1977].
· Publicidad de la huelga
· Ocupación del lugar de trabajo [art. 7.1 RDL 17/1977].
3ª. FINALIZACIÓN
–
Por cumplimiento del término
–
Por desistimiento:
–
Por acuerdo entre las partes
–
Arbitraje obligatorio
Las Huelgas pueden ser lícitas y legales, o bien lícitas,
las ilícitas se dividen en:
1. Ilegales (Políticas De
solidaridad Novatorias Con incumplimiento de exigencias legales o convencionales )
2. Abusivas (Las que producen intencionadamente un daño grave
desproporcionado )
Se presumen abusivas (presunción iuris tantum):
Las rotatorias Las
estratégicas Las
de reglamento Cualquier
otra forma de alteración colectiva distinta de la huelga.
•
HUELGA
EN SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD
•
Art. 28.2 CE: “se reconoce
el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La
Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas
para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
–
La noción de servicio
esencial no se refiere a actividades económicas o industriales de las que
deriven prestaciones vitales sino que remite a la naturaleza de los intereses a
cuya satisfacción la prestación se dirige
–
Se consideran servicios
esenciales “aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes
constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio
nacional, la salud, la información o la seguridad pública” (STC 26/1981)
–
No son identificables los conceptos
de servicio público y servicio esencial (STS 3ª
22.3.2004) pero sí los de servicios esenciales y “servicios de
reconocida e inaplazable necesidad” al que se refiere el art. 10.2 RDL 17/77
(SSTC 11/81 y 26/81).
–
La declaración de la
esencialidad de un servicio se efectúa mediante ley (sector eléctrico,
radiotelevisión, transporte ferroviario…) o mediante RD ante la convocatoria de
una huelga. Esa declaración condiciona cualquier situación futura de huelga
(debiéndose asegurar el mantenimiento de la actividad)
–
Se han considerado servicios
esenciales: Sanidad y SS, transportes, medios de comunicación, administración
de justicia, enseñanza pública no universitaria, aduanas, universidades…
Mantenimiento del servicio esencial: los servicios mínimos
§ La esencialidad del servicio justifica la
limitación (no anulación) del derecho de huelga
§ Mantenimiento: no significa funcionamiento normal
§ El mantenimiento se garantiza habitualmente
mediante la fijación de servicios mínimos que, a pesar de la huelga, deben prestarse
a los ciudadanos y usuarios
§ La fijación de servicios mínimos debe respetar
las siguientes exigencias:
§ Debe estar debidamente justificada y motivada:
§ No son suficientes indicaciones genéricas
aplicables a cualquier conflicto,
§ Es necesario que se identifiquen los criterios
que conducen a fijar la proporción o el número de trabajadores que deben cubrir
los servicios mínimos
§ Debe respetar la proporción entre el sacrificio
que se impone a los huelguistas y los que padecerán los usuarios:
§ No es proporcionado fijar servicios mínimos del
100% en una huelga de la limpieza en aeropuertos
§ Deben tener en cuenta factores como la extensión,
duración y características de la huelga
§ El incumplimiento de estas exigencias determina
la lesión del derecho de huelga (en la medida en que lo limita
injustificadamente) y, en consecuencia, la nulidad de la norma que fija los
servicios mínimos y, en su caso, la indemnización de daños y perjuicios
Fases:
1- Declaración de esencialidad del servicio:
–
Ley, RD, sentencia
2- Fijación de servicios mínimos
–
para cada huelga
–
por autoridad gubernativa
3- Designación de trabajadores
Por la empresa u órgano administrativo encargado de la prestación del
servicio
•
Acompañamiento o
alternativas a la huelga (otras medidas de conflicto):
•
BOICOT,
•
Label,
•
Manifestaciones…
Los empresarios
también buscan nuevas formas de respuesta al conflicto…. (Alternativas al
cierre patronal)
q Emisión de comunicaciones o envío de cartas al
comité de huelga o a los
propios trabajadores, en las que el empresario manifiesta su opinión sobre el
carácter ilegal de la medida y advirtiendo de las consecuencias
q Reforzamiento de los sistemas de control (videos, fotografías) y prohibición o limitación
en el acceso al centro de trabajo o alguna de sus dependencias.
q Reorganización de la producción y anticipación de
los trabajos que se vean afectados por
el paro.
q Desvío de la producción o pedidos hacia otros
centros de trabajo, otras empresas del mismo grupo, contratistas o trabajadores
autónomos.
q Sustitución de la prestación de los huelguistas
por otras de origen externo, interno o virtual
EL PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
-
Cc estatutario versus Cc
extra estatutario
-
Eficacia jurídica normativa
-
Eficacia personal general
UNIDADES DE NEGOCIACIÓN
–
Normativa: art. 83 ET.
–
Regla general: libertad de
elección del ámbito de negociación:
•
Determina el ámbito de
aplicación del Cc
•
Condiciona la legitimación
–
Tipos:
•
Empresa
•
Sector (estatal, autonómico
y provincial).
PARTES NEGOCIADORAS DEL CC ESTATUTARIO
•
Fundamento
constitucional: art. 37.1 CE
•
Normativa:
arts. 82 y ss. ET
•
Legitimación: inicial y plena
•
Inicial: Aptitud genérica
para participar en la negociación de un Cc
•
Plena: Aptitud específica
para negociar un Cc determinado
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR
Ø Cc sectorial:
•
Sindicatos + representativos
(a nivel estatal, CCAA o suficientemente representativos) y
•
Asociaciones empresariales +
representativas
Ø Cc de Grupo de Empresa o pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación:
•
Sindicatos más
representativos y
•
La representación de dichas
empresas
Ø Cc de empresa y de ámbito inferior: Comité
de Empresa, delegados de personal, secciones sindicales que sumen la mayoría de
los miembros del Comité y empresa
Ø Cc franja: secciones sindicales designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre,
directa y secreta
CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
•
Normativa:
art. 85 ET.
•
Contenido:
–
materias de índole
económica, laboral, sindical, condiciones de empleo y relaciones laborales y
relaciones entre organizaciones representativas y empresario
•
Contenido mínimo
(obligatorio) para todos los Convenios Colectivos:
–
partes, ámbitos del
Convenio, procedimientos de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y plazo
mínimo de la denuncia, comisión paritaria
•
Deber de negociar planes
de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores.
CONCURRENCIA Y ARTICULACIÓN DE CC
–
Normativa:
art. 84 ET.
–
Regla
general: no se permite la afectación
de un Convenio Colectivo vigente por otro de distinto nivel de negociación
durante la vigencia del primero.
•
Excepción
1ª: se permite la concurrencia
entre CC estatal y CC autonómico.
•
Excepción
2ª: se permite la concurrencia
entre CC estatal/autonómico o de ámbito inferior y CC de empresa.
CC estatal
Materias reservadas:
•
el período de prueba,
•
modalidades de contratación,
•
clasificación profesional,
•
jornada máxima anual de
trabajo,
•
régimen disciplinario,
•
normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales y
•
movilidad geográfica.
Lista de materias que puede ser modificada mediante acuerdo o convenio
colectivo de ámbito estatal negociado según el art. 83.2 ET.
CC autonómico
•
Puede regular el resto de
las materias no reservadas.
•
Puede mejorar la regulación
prevista en el estatal.
•
CC
estatal/autonómico
•
o de
ámbito inferior
•
PRIORIDAD
APLICATIVA EN EL RESTO DE LAS MATERIAS
CC empresa
- Cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
- Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
-
Medidas para favorecer la
conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
PRIORIDAD APLICATIVA EN TODO CASO EN ESTAS MATERIAS
PROCEDIMIENTO NEGOCIACIÓN: Normativa: art. 89 ET.
•
Inicio:
–
Comunicación escrita de la
parte promotora (contenido de la comunicación) y remisión copia a la Autoridad
Laboral
–
Negativa de la parte
receptora: sólo por causa legal o convencional
–
Deber de negociar bajo el
principio de buena fe
•
Constitución
de la Mesa Negociadora:
–
Plazo máximo de 1 mes a
partir de la recepción de la comunicación,
–
Fijación de calendario o
plan de negociación.
–
Composición de la mesa:
máximo 15 (Cc sector), máximo 13 (Cc de empresa).
•
Deliberaciones
y adopción de Acuerdos:
–
Voto favorable de la mayoría
de cada una de las representaciones.
•
Ø TRAMITACION DEL CONVENIO: REGISTRO Y PUBLICACIONNormativa:
art. 90 ET
Ø Forma escrita bajo sanción de nulidad
Ø Registro
•
Ante
la autoridad laboral en plazo de 15 días a partir de la firma del Convenio
Colectivo
•
Remisión
a la jurisdicción competente si se aprecia vulneración de la legalidad o lesión
grave a terceros
Ø Publicación del Convenio en Boletín Oficial.
Plazo máximo de 10 días desde el registro
INTERPRETACION, ADMINISTRACION Y APLICACIÓN DEL CONVENIO: LA COMISION
PARITARIA
•
Comisión
Paritaria: creada en el Convenio
Colectivo,
•
Resolución de dudas de
aplicación e interpretación,
•
Sus decisiones tienen
eficacia jurídica igual que los convenios colectivos estatutarios.
•
Procedimientos
de mediación y arbitraje:
•
Creados en los convenios
colectivos y acuerdos del art. 83.2 y 3 ET,
•
Intervención previa y
preceptiva de la Comisión Paritaria,
•
Eficacia jurídica igual que
el Cc estatutario si cumple las reglas de legitimación
•
Proceso
judicial de conflicto colectivo:
•
Intervención previa y
preceptiva por la Comisión Paritaria, arts. 153 y ss. Ley 36/2011, de 10
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
ADHESIÓN
Normativa: art. 92 ET
•
Sujeto legitimado: partes
legitimadas para negociar (Titulo III ET)
•
Requisitos:
•
Que exista acuerdo entre las
partes legitimadas;
•
La adhesión se refiera a la
totalidad de un convenio en vigor; La unidad de negociación no esté afectada
por otro Convenio Colectivo;
•
Comunicación a la autoridad
laboral competencia a efectos de registro, depósito y publicación oficial.
EXTENSIÓN
Normativa: art. 92 ET y RD 718/2005, de 20 junio
•
Sujeto legitimado: parte
social o empresarial cumple reglas del Título III ET
•
Causa: cuando la negociación
colectiva resulta imposible debido a la inexistencia de parte legitimada
•
Objeto: Convenio Colectivo
estatutario.
PROMOCIÓN Y TUTELA DE LOS DERECHOS SOCIALES:
EL DESPIDO
Calificaciones: procedente e improcedente.
Tipos:
Disciplinario: carta de despido.
Objetivo: indemnización, comunicación
escrito.
Colectivo: representantes.
El despido exprés, es una práctica en los
juzgados laborales, pero no es una figura legal, supone utilizar el despido
disciplinario, admitiendo la improcedencia del despido, y se pone la
indemnización correspondiente, la mínima será de 33 días por año, o si pacta
más, los que pacte.
La ley 35/2010 clarifica las causas de
extinción por causas objetivas.
Dos tipos de causas:
a) capacidad cumplir funciones
b) Necesidades de funcionamiento de la
empresa.
El absentismo laboral justificado es
causa de despido. El absentismo no justificado ya era despido disciplinario. El
absentismo justificado intermitente, el 20% de jornada en 2 meses, o 25% en 4
meses. El 52. C, se remite al artículo 51
La 25/2010, aclara cuales son las causas,
la 3/2012, apuntaba otros elementos en las causas,
Perdidas actuales, previstas, o
disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, y se dice en todo caso
se considerará que habrá, si durante 3 trimestres es inferior al trimestre del
trimestre del año anterior.
Se entiende que es iuris entre iuris, sin
prueba en contrario, lo de las menos ganancias,
Causas organizativas, para el despido.
Causas productivas: demandas de los productos o de los servicios, el cambio de las máquinas de escribir por
ordenadores, en artes gráficas,
Desaparece la necesaria vinculación, con
las posibilidades de garantizar la supervivencia de la empresa. Si la empresa
desaparece, demandar al FOGASA, para que te pague un porcentaje, está
financiado con las aportaciones de los empresarios.
PROCEDIMIENTO:
La diferencia entre despido colectivo y
despido objetivo, umbrales para todo tipo de empresas pero con más de 5
trabajadores. Se abría un procedimiento contencioso administrativo, que ahora
no existe.
Hay contenidos mínimos, en la
comunicación de apertura, memoria explicativa, y documentación para acreditar
las causas, informes, etc… La ley no exige esfuerzo probatorio, pero ha habido
recientes sentencias que declaran nulos ERE, por no dar contenido a la memoria
explicativa, Las empresas de menos de 6
trabajadores, no tienen obligación de tener representantes, a partir de 10 es
obligatorio, entre 6 y 10 lo pueden exigir.
En las CA, la autoridad laboral suele ser
la dirección general de empleo, si están
en más de una CA, el secretario general de empleo, del ministerio de seguridad
social. Autoridad laboral solicita informe de la inspección de trabajo. Si los
trabajadores tienen acuerdo con empresario, solo se puede impugnar, si hay
dolo, mala fe, si no hay acuerdo el empresario directamente comunica los
despidos y queda la denuncia colectiva.
Los sistemas de solución de conflictos son de dos tipos:
La vía judicial y la extraprocesal o
extrajudicial.
Arbitraje, mediación y conciliación, son los sistemas extrajudiciales de solución de conflicto.
En el ámbito de relaciones laborales se
ha optado tradicionalmente por la vía judicial,
El grado de confianza en la jurisdicción
social, es bastante elevado,
El sima es un servicio de mediación y
arbitraje que crea el ASAC, en el mismo año el sima tramitó pocos asuntos
frente a la jurisdicción.
En el ámbito laboral hay dos tipos de
conflictos: jurídicos y económicos, los jurídicos es sobre la interpretación,
de norma, ley, convenio, pacto, los
conflictos económicos se llaman de intereses Se incorporan en el ET, más llamadas,
recordatorios a que se acuda a los sistemas de solución extrajudicial de
conflictos. Los medios pueden ser alternativos o bien previos, a la vía
judicial,
Si se elige arbitro, no se puede ir al
juez, luego, si no te gusta lo que se ha dicho, el laudo es revisable, pero por
unas circunstancias, específicamente
diseñadas. Como requisito procesal, hay conciliación previa, en algunas
ocasiones, el ejemplo es la ley reguladora de la jurisdicción social, es
obligatoria la conciliación para que te admitan a trámite la demanda, cuenta
con excepciones, las papeletas de
conciliación, se hace ante SMAC,
Pueden
ser los acuerdos, convenios los que establecen esto, el ASAC es un
acuerdo, entre CEOE, CEPYME, UGT y CCOO;
Un conflicto colectivo, afecta a un grupo genérico e indeterminado de
trabajadores Conflicto individual, un trabajador versus una empresa. Despido,
reclamación de vacaciones, queja de no competencia, son individuales
Sindicato pidiendo que se reordene la
clasificación provisional, es colectivo, una huelga por salario, es
colectivo, Se trata de que esté en juego
un derecho de un conjunto de trabajadores, Si se despide a 10 trabajadores, eso
no es colectivo, cada uno recibe su carta,
Si quejas contra la discriminación de las mujeres y solo hay una, es
colectivo y no individual.
El
conciliador, es un tercero ajeno al conflicto,
que reúne a las partes, e intenta que lleguen a un acuerdo, pero no participa,
no propone soluciones ni alternativas, es algo pasivo,
La
mediación, es algo más, el tercero es más activo,
propone, ofrece soluciones, da las ventajas de una solución o de otra,
En
el arbitraje, el arbitro es un tercero que ya es
el que decide, antes decidían las partes, ahora es el arbitro el que decide, es
el que decide el laudo, aquí el acuerdo de las partes es solo aceptar lo que
diga el arbitro,
El árbitro es voluntario, no te pueden
imponer desistir de la vía judicial,
Huelga en servicios especiales para la comunidad, que ponen en peligro
la salud pública o la seguridad, Las
elecciones sindicales ese tipo de conflictos son por vía arbitral, por que lo
dice el ET,
En 1996, se crea el ASEC, acuerdo para la
solución extrajudicial de conflictos, a la quinta versión le cambiaron el
nombre, el ASAC, pretende ofrecer esa estructura para solucionar conflicto
colectivos, como vía previa o alternativa a la jurisdicción,
El artículo 4 dice el tipo de conflictos
que se pueden someter a la solución extrajudicial de conflictos, pueden
someterse al ASAC: convocatoria de huelga, por ejemplo.
www.efesima.es
procedimientos de mediación, los mediadores se hacen por el sima, servicio
inter confederal de mediación y
arbitraje.
DERECHO PROCESAL LABORAL:
El procedimiento es un mecanismo de
solución de conflictos, el procedimiento
civil por escrito, aunque la reforma del 2000 no tanto, ciertas ventajas procesales al trabajador
frente al empresario, el derecho del
trabajo, solo tiene una instancia y no hace falta abogado.
En el procedimiento laboral, el Juez
puede hacer preguntas e intervenir para buscar la verdad material, cosas que no
se hacen en un Juicio civil. Los conflictos jurídicos o económicos.
Jurídico: interpretar una norma. Los
jurídicos se resuelven en los juzgados, o mediación, conciliación y arbitraje.
(Son voluntarios, salvo dos excepciones una inconstitucional, y se va a que un
tercero resuelva los conflictos) Son heterónomas, un tercero, imparcial. La
conciliación no es más que una negociación entre partes el conciliador da fe de
que han negociado, en la mediación es una negociación con soluciones que da el
mediador, en el arbitraje es voluntario el convenio arbitral, pero el resultado
lo decide el árbitro, el arbitraje puede
ser jurídico o de equidad.
Los conflictos económicos, también
llamados de intereses, no son de una interpretación de una norma, como los
jurídicos. Un conflicto de intereses, es la creación de una norma. Quiero más
indemnización, que me pongan una guardería, es la creación de algo más, no
discutimos la norma aplicable, sino buscar la renegociación, porque no hay
norma, quiero algo.
Cuando quiero crear, una norma que no
existe. Un problema económico, no se puede solucionar por la vía judicial, si te dan lo que pides por conflicto
económico y luego no te lo dan, deviene problema jurídico.
De equidad, es al resolver algo que no es
la interpretación de la norma, que el árbitro lo regule, no nos ponemos de
acuerdo, en hacer la norma jurídica, el convenio.
El 24.1
de la CE. El 24.2 no se aplica tanto en laboral, es sobre todo para
penal, y contencioso-administrativo sancionador. Tutela judicial efectiva:
Acceso a la jurisdicción, sentencia
motivada, derecho a ejecución de la sentencia y el acceso al recurso. (Derecho
a recurrir la sentencia).
El error patente, es un error fáctico, no
jurídico. Un error grosero, evidente que se ve sin interpretación ninguna.
(Datos que no se han leído del expediente). El derecho al recurso solo existe
en el proceso penal. (10.2 y tratados internacionales)
El procedimiento laboral, es oral, en
instancia no hace falta abogado ni procurador,
en derecho laboral, no hay dos instancias, no hay apelación, no hay dos instancias pero hay dos grados, la
instancia es única, contra las resoluciones y sentencias judiciales, existen
recursos, pero son todos extraordinarios, es decir no es una revisión no cabe
por cualquier motivo, es más importante la doctrina, que la prueba de los
hechos.
Los recursos son de suplicación y
casación, el juzgado de lo social
es un órgano unipersonal, que se encarga de resolver los procesos jurídicos
laborales, cuando no supere el ámbito competencial, el ámbito de una
provincia. El conflicto tiene que ser como máximo a nivel provincial. Que
echen a trabajadores en Barcelona y Tarragona, será un conflicto individual,
cada uno recurrirá en su provincia.
El Juzgado de lo social, en pleitos
de carácter individual y los colectivos que no superen el ámbito de la
provincia. El TSJ, hay uno por comunidad
autónoma, en Canarias hay una sala en Tenerife y otra en Gran Canaria,
Andalucía tiene Sevilla, Málaga y Granada, Y Castilla y león: En burgos y
Valladolid. Que va en instancia a los
TSJ? En el tsj no hay problemas
individuales, porque no superan la provincia jamás (no habrá despidos), en
instancia el tsj hará siempre temas colectivos, siempre. Pero el tsj actúa
también como segundo grado, y en aquellos supuestos, en que se recurra, podrás ir en recurso de suplicación.
Que va a la audiencia Nacional,
los conflictos colectivos que superen, una comunidad autónoma, en la
audiencia nacional no se actúa en segundo grado en el ámbito laboral, solo
actúa en primer grado.
Si ante hechos iguales o muy similares,
cabe que dos TSJ dicten sentencias opuestas y contradictorias, entonces cabe en
el TS, un recurso de casación para la unificación de la doctrina.
Este recurso es muy difícil, porque tiene
un trámite previo que es la contradicción.
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